Streik, Aussperrung & Co.: Was im Arbeitskampf wirklich erlaubt ist

Arbeitskampf ist die kollektive Maßnahme der Arbeitgeber- oder der Arbeitnehmerseite gegen den Sozialpartner, um ein Ziel durchzusetzen, das im Verhandlungswege nicht erreichbar war. Zu den klassischen Mitteln zählen Streik, Aussperrung und Boykott. Eine eigenständige gesetzliche Regelung existiert dafür nicht - das Arbeitskampfrecht beruht im Wesentlichen auf Richterrecht und stützt sich auf Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) sowie die Koalitionsfreiheit. Diese schützt Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände nicht nur beim Abschluss von Tarifverträgen, sondern in ihrer gesamten Betätigung zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Dazu zählt nach der Rechtsprechung auch die gemeinsame Initiative zur Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags nach § 5 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz (TVG), da sich eine solche Maßnahme unmittelbar auf die Arbeitsbedingungen eines erweiterten Personenkreises auswirkt (vgl. LAG Nürnberg, 08.04.2025 - Az: 7 SLa 213/24).

Das Bundesarbeitsgericht sieht das Arbeitskampfrecht als notwendigen Bestandteil eines funktionierenden Tarifvertragssystems an. Nur mit einer effektiven Kampfmöglichkeit können Gewerkschaften und Arbeitgeberseite auf Augenhöhe verhandeln; das erforderliche Kräftegleichgewicht - die sogenannte Parität - wird dadurch gesichert. Ein Arbeitskampf wird typischerweise dann geführt, wenn Tarifverhandlungen und ein anschließendes Schlichtungsverfahren ohne Ergebnis geblieben sind.

Wann ist ein Streik rechtmäßig?

Ein Streik ist die gemeinsame, planmäßige Arbeitsverweigerung mehrerer Arbeitnehmer, mit der der Arbeitgeber oder ein Arbeitgeberverband zu Zugeständnissen gedrängt werden soll, ohne dass dem eine Kündigung vorausgeht. Wird ein Streik im Rahmen eines rechtmäßigen Arbeitskampfs geführt, verletzt er den Arbeitsvertrag nicht. Für seine Dauer werden die beiderseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert und leben nach Beendigung des Arbeitskampfs wieder auf. Damit ein Streik diesen Schutz genießt, müssen mehrere Voraussetzungen zusammen vorliegen:

• Der Streik wird von einer Gewerkschaft getragen; ein nicht gewerkschaftlich organisierter „wilder Streik“ ist unzulässig.
• Er verfolgt ein tariflich regelbares Ziel. Streiks, die sich gegen den Gesetzgeber oder die Regierung richten, gelten als politische Streiks und sind unzulässig, weil sie sich gegen den falschen Gegner richten (vgl. BAG, 05.03.1985 - Az: 1 AZR 468/83).
• Die Friedenspflicht ist abgelaufen. Während der Laufzeit eines Tarifvertrags dürfen die davon erfassten Fragen nicht bestreikt werden; ein Verstoß löst bei schuldhaftem Handeln Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB aus (vgl. BAG, 26.07.2016 - Az: 1 AZR 160/14).
• Zuvor wurden Forderungen erhoben und Tarifverhandlungen geführt; der Streik ist stets ultima ratio, also letztes Mittel nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten (vgl. BAG, 21.06.1988 - Az: 1 AZR 651/86).
• Der Streik ist verhältnismäßig, das heißt zur Durchsetzung des Kampfziels geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der Interessen der Betroffenen angemessen (vgl. BAG, 19.06.2007 - Az: 1 AZR 396/06).
• Er ist von den zuständigen Organen der Gewerkschaft ordnungsgemäß beschlossen worden, üblicherweise durch eine Urabstimmung der Mitglieder.

Ist der Streik nicht rechtmäßig, drohen den teilnehmenden Arbeitnehmern arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Abmahnung oder Kündigung. Ein „Streik“ von Schülern, Studenten oder Strafgefangenen ist dagegen kein Streik im arbeitsrechtlichen Sinn, da diesen Personen gegenüber der jeweiligen Institution keine arbeitsvertragliche Leistungspflicht obliegt, die sie zurückhalten könnten.

Warnstreik, Unterstützungsstreik und Flashmob-Aktionen

Neben dem klassischen Erzwingungsstreik, der nach gescheiterten Verhandlungen als Voll-, Teil- oder Schwerpunktstreik geführt wird, kennt die Praxis mehrere Sonderformen. Warnstreiks sind kurze, zeitlich befristete Arbeitsniederlegungen im sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit laufenden Tarifverhandlungen. Sie sollen Druck aufbauen oder festgefahrene Verhandlungen beleben und sind auch ohne vorherige Urabstimmung zulässig, unterliegen aber ebenfalls dem Ultima-Ratio-Prinzip.

Beim Unterstützungsstreik legen Arbeitnehmer eines Tarifbereichs die Arbeit nieder, um Beschäftigte eines anderen, im Hauptarbeitskampf befindlichen Tarifbereichs zu unterstützen. Früher galten solche Streiks grundsätzlich als unzulässig; das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung 2007 geändert und erklärt Unterstützungsstreiks seither für grundsätzlich zulässig, solange der unterstützte Hauptarbeitskampf rechtmäßig und die Unterstützungsmaßnahme selbst verhältnismäßig ist (vgl. BAG, 19.06.2007 - Az: 1 AZR 396/06). Der Gewerkschaft steht dabei eine Einschätzungsprärogative zu, insbesondere zu der Frage, ob der Unterstützungsstreik zur Verstärkung der eigenen Kampfposition erforderlich ist; er ist nur dann rechtswidrig, wenn er offensichtlich ungeeignet oder unverhältnismäßig ist (vgl. LAG Köln, 10.07.2025 - Az: 8 SLa 582/24). Reine Sympathiestreiks ohne inneren Bezug zum eigenen Tarifgeschehen bleiben dagegen unzulässig. Auch das Streikziel, durch einen gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien eine Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 Abs. 1 TVG zu erreichen, ist als tariflich regelbares Ziel anerkannt und rechtmäßig (vgl. LAG Nürnberg, 08.04.2025 - Az: 7 SLa 213/24).

Auch sogenannte Flashmob-Aktionen können unter engen Voraussetzungen als Arbeitskampfmittel zulässig sein. Gemeint sind von der Gewerkschaft organisierte, kurzfristige Störungen betrieblicher Abläufe, etwa wenn kurzfristig aufgerufene Teilnehmer ein Einzelhandelsgeschäft durch den Kauf geringwertiger Waren oder das Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen stören. Das Bundesarbeitsgericht hat solche Aktionen als verhältnismäßiges Kampfmittel anerkannt (vgl. BAG, 22.09.2009 - Az: 1 AZR 972/08); das Bundesverfassungsgericht hat diese Linie bestätigt und klargestellt, dass der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG nicht auf Streik und Aussperrung als traditionelle Kampfformen beschränkt ist, sondern grundsätzlich alle geeigneten Arbeitskampfmittel erfasst, solange der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt bleibt (vgl. BVerfG, 26.03.2014 - Az: 1 BvR 3185/09).

Die Aussperrung als Gegenmittel der Arbeitgeberseite

Das wichtigste Kampfmittel der Arbeitgeberseite ist die Aussperrung. Der Arbeitgeber verweigert dabei die Entgegennahme der an sich möglichen Arbeitsleistung, um die Gewerkschaft durch den Zwang zur Zahlung von Streikunterstützung unter Druck zu setzen. Zu unterscheiden sind die Abwehraussperrung, die einen vorangegangenen Streik voraussetzt, und die rechtlich umstrittene Angriffsaussperrung, mit der der Arbeitgeber den Arbeitskampf selbst eröffnet. Für die Aussperrung gelten grundsätzlich dieselben Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen wie für den Streik.

Eine rechtmäßige Aussperrung suspendiert die beiderseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis; § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der den Annahmeverzugslohn regelt, kommt in dieser Zeit nicht zur Anwendung. Der Arbeitgeber kann sich außerdem darauf beschränken, den bestreikten Betrieb oder eine organisatorisch abgrenzbare betriebliche Einheit ganz oder teilweise stillzulegen, selbst wenn eine teilweise Aufrechterhaltung technisch möglich und wirtschaftlich zumutbar wäre. Aus Gründen der Rechtsklarheit muss diese Stilllegung durch eine eindeutige Erklärung gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern erfolgen; die bloße Einstellung der Beschäftigung genügt nicht (vgl. BAG, 13.12.2011 - Az: 1 AZR 495/10).

Streikbruchprämien und der Einsatz von Leiharbeitnehmern

Ein bestreikter Arbeitgeber darf zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch die Zusage einer Prämie von der Streikbeteiligung abhalten. In der Ungleichbehandlung streikender und arbeitswilliger Beschäftigter liegt zwar eine Differenzierung, diese ist jedoch aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt, solange die Kampfmittelfreiheit für beide Seiten gewahrt bleibt. Selbst wenn die Streikbruchprämie den Tagesverdienst der Streikenden um ein Mehrfaches übersteigt, ist dies nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip nicht automatisch unangemessen (vgl. BAG, 14.08.2018 - Az: 1 AZR 287/17).

Grenzen setzt dagegen das sogenannte Streikbrecherverbot des § 11 Abs. 5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG): Ein Entleiher darf Leiharbeitskräfte nicht auf bestreikten Arbeitsplätzen einsetzen, wenn sein Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist, es sei denn, es ist sichergestellt, dass weder unmittelbar noch mittelbar Aufgaben Streikender übernommen werden. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Regelung wiederholt für verfassungsgemäß erklärt: Sie schränkt Arbeitgeber zwar in der Wahl ihrer Kampfmittel ein, dient aber dem legitimen Ziel, die Parität zwischen den Tarifvertragsparteien zu sichern, nachdem der Einsatz von Leiharbeitskräften im Arbeitskampf die Kräfteverhältnisse zulasten der Gewerkschaften verschoben hatte (vgl. BVerfG, 19.06.2020 - Az: 1 BvR 842/17).

Welche Folgen hat die Teilnahme am Arbeitskampf für das Arbeitsverhältnis?

Während der Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik sind Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung und Arbeitgeber nicht zur Beschäftigung und Entgeltzahlung verpflichtet. Streikende Arbeitnehmer erhalten daher keinen Lohn; Gewerkschaftsmitglieder werden dafür regelmäßig durch Streikunterstützung aus der Streikkasse entschädigt, die teils auch während des Streiks neu eingetretenen Mitgliedern zugutekommt.

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