Arbeitskampfrisiko trifft auch Arbeitsunfähige: Die Grenzen des § 3 EFZG

Legt der Arbeitgeber als Reaktion auf einen gewerkschaftlichen Streikaufruf einen Betriebsteil vorübergehend still, verlieren auch arbeitswillige und arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ihren Vergütungs- beziehungsweise Entgeltfortzahlungsanspruch, sofern die Stilllegung in betriebsüblicher Weise bekannt gegeben wurde. Eine individuelle Benachrichtigung jedes einzelnen betroffenen Arbeitnehmers - auch eines zuvor bereits erkrankten - ist hierfür nicht erforderlich.

Entgeltfortzahlung setzt einen bestehenden Vergütungsanspruch voraus

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG setzt voraus, dass die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Wäre der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bereits aus anderen Gründen entfallen, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der erkrankte Arbeitnehmer muss demnach ohne die Arbeitsunfähigkeit einen Vergütungsanspruch gehabt haben (vgl. BAG, 24.03.2004 - Az: 5 AZR 355/03).

Wie wirkt sich ein Arbeitskampf auf die Vergütungspflicht aus?

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sogenannte Betriebs- und Wirtschaftsrisiko und bleibt auch bei betriebstechnisch bedingter Nichtbeschäftigung zur Vergütung verpflichtet. Diese Risikoverteilung gilt jedoch nicht bei einer Betriebsstörung durch einen rechtmäßigen Arbeitskampf. Störungen des Betriebsablaufs, die auf Streiks oder Aussperrungen beruhen und die Fortsetzung des Betriebs ganz oder teilweise unmöglich oder wirtschaftlich unzumutbar machen, führen dazu, dass jede Seite das auf sie entfallende Kampfrisiko selbst trägt. Die betroffenen Arbeitnehmer verlieren für die Dauer der arbeitskampfbedingten Störung ihre Beschäftigungs- und Vergütungsansprüche (vgl. BAG, 12.11.1996 - Az: 1 AZR 364/96). Diese Grundsätze gelten sowohl bei Betriebsstörungen infolge einer Fernwirkung als auch bei einer Betriebsstörung, die auf einem Arbeitskampf im selben Betrieb beruht (vgl. BAG, 15.12.1998 - Az: 1 AZR 289/98; BAG, 27.06.1995 - Az: 1 AZR 1016/94). Andernfalls würde der bestreikte Arbeitgeber zusätzlich das Risiko der Lohnfortzahlung an nicht streikbeteiligte Arbeitnehmer tragen, wodurch das Kräfteverhältnis der Arbeitskampfparteien zulasten des Arbeitgebers verschoben würde (vgl. BAG, 14.12.1993 - Az: 1 AZR 550/93).

Welche Gegenmaßnahmen darf der Arbeitgeber ergreifen?

Der Arbeitgeber muss die Folgen einer gegen ihn gerichteten Arbeitsniederlegung nicht widerstandslos hinnehmen. Er kann - abgesehen von Aussperrungsmaßnahmen - durch betriebsorganisatorische Gegenmaßnahmen versuchen, die Folgen der streikbedingten Betriebsstörung zu begrenzen. Solche Maßnahmen sind Teil des Systems von Druck und Gegendruck, das den Arbeitskampf kennzeichnet. Dass die Nichtbeschäftigung der Arbeitnehmer durch eine Gegenmaßnahme des Arbeitgebers mitverursacht wird, steht der Anwendung der Grundsätze des Arbeitskampfrisikos nicht entgegen (vgl. BAG, 12.11.1996 - Az: 1 AZR 364/96). Arbeitswillige Arbeitnehmer behalten ihren Vergütungsanspruch nur dann, wenn deren Beschäftigung dem Arbeitgeber rechtlich möglich und wirtschaftlich zumutbar ist (vgl. BAG, 11.07.1995 - Az: 1 AZR 161/95).

Zu den zulässigen Gegenmaßnahmen gehört die Befugnis, die vom Streik betroffene betriebliche Einheit für die Dauer des Streiks ganz oder teilweise stillzulegen - auch dann, wenn eine teilweise Aufrechterhaltung technisch möglich und wirtschaftlich zumutbar wäre. Eine solche suspendierende Stilllegung hat zur Folge, dass auch arbeitswillige Arbeitnehmer ihren Lohnanspruch verlieren (vgl. BAG, 27.06.1995 - Az: 1 AZR 1016/94; BAG, 31.01.1995 - Az: 1 AZR 142/94; BAG, 22.03.1994 - Az: 1 AZR 622/93). Vom Streikaufruf erfasste, aber arbeitswillige Außenseiter werden dadurch in die Risikogemeinschaft der Arbeitnehmer im Streikgeschehen einbezogen (vgl. BAG, 22.09.2009 - Az: 1 AZR 972/08). Die Stilllegung ist nur innerhalb des Rahmens möglich, den der Streikaufruf gegenständlich und zeitlich vorgibt. Voraussetzung ist zudem, dass die Geschäftstätigkeit während des Arbeitskampfes weder vom Arbeitgeber selbst noch von einem beauftragten Dritten ausgeführt wird - andernfalls liegt keine suspendierende Betriebsstilllegung, sondern eine Fremdvergabe der betrieblichen Arbeiten vor, die den Fortführungscharakter des Betriebs unterstreicht. Eine Beauftragung Dritter steht der Annahme einer Stilllegung nur dann nicht entgegen, wenn es sich um Erhaltungs- oder Notstandsarbeiten handelt.

Der Arbeitgeber kann sich gegenüber einem den gesamten Betrieb erfassenden Streikaufruf auch darauf beschränken, nur organisatorisch abgegrenzte betriebliche Einheiten stillzulegen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.