Ausgesperrt! Wenn der Arbeitgeber im Arbeitskampf zum Gegenschlag ausholt …

Im Arbeitskampf stehen sich nicht nur die Forderungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gegenüber, sondern auch deren Kampfmittel. Während der Streik das bekannteste Mittel der Arbeitnehmerseite ist, stellt die Aussperrung das Gegenstück auf der Arbeitgeberseite dar. Sie ist als Element der sogenannten Waffengleichheit im Arbeitskampf grundsätzlich anerkannt.

Was ist eine Aussperrung?

Rechtlich definiert ist die Aussperrung als der planmäßige Ausschluss einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern von der Arbeit. Dieser Ausschluss erfolgt durch einen oder mehrere Arbeitgeber. Es handelt sich dabei nicht um eine endgültige Entlassung der Arbeitnehmer, sondern um eine Maßnahme, die darauf abzielt, einen bestimmten Kampfzweck zu erreichen, beispielsweise den Abschluss eines Tarifvertrags zu den vom Arbeitgeber favorisierten Konditionen. Wesentliches Merkmal ist, dass während der Aussperrung keine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht.

Es wird grundlegend zwischen zwei Arten der Aussperrung unterschieden. Die Abwehraussperrung ist eine Reaktion des Arbeitgebers auf einen zuvor begonnenen Streik der Arbeitnehmer. Demgegenüber steht die seltener genutzte und rechtlich umstrittenere Angriffsaussperrung, bei der der Arbeitgeber die Initiative ergreift, um seine Forderungen durchzusetzen.

Suspendierend oder auflösend? Die Wirkungen der Aussperrung

Die Aussperrung kann zwei unterschiedliche rechtliche Wirkungen auf die betroffenen Arbeitsverhältnisse haben. Man unterscheidet die suspendierende (aufschiebende) von der auflösenden (beendenden) Aussperrung.

Bei der suspendierenden Aussperrung, die den Regelfall darstellt, ruhen die beiderseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer ist von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, der Arbeitgeber im Gegenzug von der Pflicht zur Lohnzahlung. Das Arbeitsverhältnis als solches bleibt jedoch bestehen. Nach Ende der Aussperrung leben die Pflichten wieder auf, und die Arbeitnehmer werden zur Arbeitsaufnahme aufgefordert. Dennoch hat der Arbeitnehmer während einer rechtmäßigen suspendierenden Aussperrung das Recht, das Arbeitsverhältnis seinerseits durch eine einfache Erklärung fristlos zu beenden.

Die auflösende Aussperrung geht einen drastischen Schritt weiter. Sie zielt darauf ab, die Arbeitsverhältnisse sofort und unmittelbar zu beenden. Eine solche Wirkung tritt jedoch nur dann ein, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich und unmissverständlich erklärt. Nach dem Ende des Arbeitskampfes müsste dann über eine Wiedereinstellung verhandelt werden.

Voraussetzungen einer rechtmäßigen Aussperrung

Eine Aussperrung ist nicht willkürlich zulässig. Ihre Rechtmäßigkeit ist an strenge Voraussetzungen geknüpft, die sich in weiten Teilen an den Kriterien für einen rechtmäßigen Streik orientieren. Das übergeordnete und wichtigste Prinzip ist dabei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Eine Aussperrung muss stets das letzte Mittel (ultima ratio) sein und darf nicht zu einer unangemessenen Belastung der Arbeitnehmer führen.

Zur Verhältnismäßigkeit gehört, dass Abwehraussperrungen strikt auf das Tarifgebiet zu beschränken sind, das vom Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Des Weiteren darf die Aussperrung nicht gezielt nur gegen Mitglieder der streikenden Gewerkschaft gerichtet sein; sie muss paritätisch erfolgen.

Ein zentraler Punkt der Verhältnismäßigkeitsprüfung ist das Verhältnis der ausgesperrten Arbeitnehmer zur Zahl der Streikenden. Die Zahl der Ausgesperrten darf nicht außer Verhältnis zur Zahl der aktiv Streikenden stehen. Für die juristische Bewertung ist dabei oft nicht die tatsächliche Auswirkung, sondern der zugrundeliegende Beschluss des Arbeitgeber-Verbandes maßgeblich.

Sonderfall: Aussperrung und besonders geschützte Personen

Eine schwierige Frage im Arbeitskampfrecht ist, wie mit besonders schutzwürdigen Personengruppen umzugehen ist. Dazu zählen Schwangere, erkrankte Arbeitnehmer, Schwerbehinderte oder auch Betriebsratsmitglieder.

Grundsätzlich gilt, dass diese Personen von einer suspendierenden Aussperrung ebenfalls erfasst werden können. Obwohl dies hart erscheinen mag, folgt es der Logik des Arbeitskampfes, bei dem das Ruhen der Hauptpflichten (Arbeit gegen Lohn) im Vordergrund steht.

Anders sieht es jedoch bei der auflösenden Aussperrung aus. Diese drastischste Form des Arbeitskampfes darf nur als letztes Mittel eingesetzt werden, wenn suspendierende Aussperrungen nachweislich nicht ausreichen, um das Kampfziel zu erreichen. Aufgrund ihrer besonderen Schutzbedürftigkeit werden die oben genannten Personengruppen (Schwangere, Kranke etc.) von einer lösenden Aussperrung nicht erfasst.

Heiße und Kalte Aussperrung: Wer zahlt?

Im Zusammenhang mit Arbeitskämpfen fallen oft die Begriffe der „heißen“ und „kalten“ Aussperrung. Die heiße Aussperrung bezeichnet die oben beschriebene, aktive und planmäßige Maßnahme des Arbeitgebers, die Belegschaft von der Arbeit auszuschließen. Betroffene Arbeitnehmer, die in der Gewerkschaft organisiert sind, erhalten in diesem Fall in der Regel Streikgeld (oder Aussperrungsgeld) von ihrer Gewerkschaft.

Davon abzugrenzen ist die kalte Aussperrung. Hierbei handelt es sich nicht um eine aktive Kampfmaßnahme des eigenen Arbeitgebers. Vielmehr muss ein Betrieb die Produktion einstellen, weil er von einem anderen Betrieb abhängig ist, der sich im Arbeitskampf befindet. Ein klassisches Beispiel ist der Automobilhersteller, der die Bänder anhalten muss, weil ein wichtiger Zulieferer bestreikt wird oder selbst einer heißen Aussperrung unterliegt.

Die Folgen einer kalten Aussperrung sind für die betroffenen Arbeitnehmer oft gravierend. Sie erhalten in der Regel weder von der Gewerkschaft Unterstützung (da sie nicht direkt am Kampf beteiligt sind) noch vom Arbeitsamt. Auch der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist in solchen Fällen des Fernwirkens von Arbeitskämpfen üblicherweise ausgeschlossen.

Friedenspflicht: Wann ist eine Aussperrung tabu?

Arbeitskampfmaßnahmen sind nicht jederzeit erlaubt. Während der Laufzeit eines Tarifvertrags gilt die sogenannte Friedenspflicht. In dieser Zeit sind Streiks und Aussperrungen, die auf eine Änderung dieses Tarifvertrags abzielen, unzulässig.

Eine besondere Form der Friedenspflicht gilt, wenn ein Schlichtungsverfahren eingeleitet wurde, um den Tarifkonflikt beizulegen. Während eines laufenden Schlichtungsverfahrens sind Arbeitskampfmaßnahmen – und damit explizit auch Aussperrungen – strikt unzulässig.

Rechtswidrige Aussperrung und ihre Folgen

Erfüllt eine Aussperrung die genannten Voraussetzungen nicht, etwa weil sie unverhältnismäßig oder während der Friedenspflicht erfolgt, ist sie rechtswidrig. Die Rechtsfolgen einer rechtswidrigen Aussperrung entsprechen denen eines rechtswidrigen Streiks.

Konkret bedeutet dies, dass die Arbeitsverträge unberührt fortgelten. Die Arbeitnehmer behalten ihren vollen Anspruch auf Vergütung, auch wenn sie nicht gearbeitet haben (Annahmeverzug des Arbeitgebers). Ebenso bleibt ihr Anspruch auf Beschäftigung bestehen.

Nach dem Kampf: Die Wiedereinstellung

Relevant wird die Frage der Wiedereinstellung naturgemäß nur nach einer (rechtmäßigen) auflösenden Aussperrung, bei der die Arbeitsverhältnisse ja beendet wurden. Sollten nach Beendigung des Arbeitskampfes Wiedereinstellungen erfolgen, so hat der Arbeitgeber diese nach billigem Ermessen durchzuführen. Das Gesetz schreibt vor, dass hierbei insbesondere soziale Gesichtspunkte beachtet werden müssen.

Modernes Kampfmittel: Verbot von Leiharbeit im Streik

Ein wesentliches Element der arbeitgeberseitigen Strategie im Arbeitskampf war traditionell der Einsatz von Leiharbeitskräften, um die Auswirkungen eines Streiks abzufedern oder den Betrieb aufrechtzuerhalten. Diese Praxis wurde durch eine Gesetzesänderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) stark eingeschränkt. Der § 11 Absatz 5 AÜG etablierte ein sogenanntes „Streikbrecherverbot“. Die Norm verbietet bußgeldbewehrt den Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Arbeitsplätzen von streikenden Beschäftigten.