Auslegung einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag

Eine Inhaltskontrolle eines arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen einschlägigen Tarifvertrags findet nach § 310 Abs. 4 Satz 1 in Verbindung mit Satz 3 BGB nicht statt. Erst die Gesamtheit der Regelungen begründet die für die Bereichsausnahme erforderliche Vermutung der Angemessenheit. Einer Inbezugnahme des gesamten Tarifwerks bedarf es nicht.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die §§ 305 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. Diese sind von einer AGB-Kontrolle ausgenommen. Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt infolge dieser Gleichstellung nicht, weil eine solche gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet. Das gilt unabhängig davon, aufgrund welcher Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.

Das Kontrollprivileg nach § 310 Abs. 4 Satz 3 in Verbidung mit § 307 Abs. 3 BGB setzt allerdings eine Inbezugnahme der Gesamtheit der Regelungen des einschlägigen Tarifvertrags voraus.

Das Erfordernis der Globalverweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag ergibt sich bereits aus dem Gesetzeswortlaut. Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 in Verbidung mit § 307 Abs. 3 BGB hat eine Inhaltskontrolle von vertraglichen Bestimmungen bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften zu erfolgen. Aufgrund der Gleichstellung von Tarifverträgen mit Rechtsvorschriften liegt ein Abweichen von Rechtsvorschriften vor, wenn nicht der gesamte Tarifvertrag in Bezug genommen wird.

Tarifverträge sind von der Inhaltskontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB ausgenommen, weil für sie aufgrund der vorauszusetzenden Verhandlungsparität der Tarifpartner die Vermutung der Angemessenheit besteht. Arbeitsverträge, die Tarifverträgen durch Bezugnahme inhaltlich entsprechen, bedürfen ebenfalls keiner Inhaltskontrolle. Anders verhält es sich, wenn nicht der gesamte Tarifvertrag in Bezug genommen wird. Erst die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags begründet die Vermutung, dass dieser die divergierenden Interessen angemessen ausgleicht.

Um von der Vermutung der Angemessenheit ausgehen zu können, muss sich die Bezugnahme weiterhin auf einen einschlägigen Tarifvertrag beziehen. Der Tarifvertrag muss das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfassen. Unschädlich ist, wenn es sich um einen außertariflichen Arbeitnehmer handelt. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Mitarbeiter dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags erfasst wird.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.