Eine befristete Vereinbarung über die konzerninterne
Entsendung eines
Arbeitnehmers ins Ausland unterliegt zwar der Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen, führt aber nicht dazu, dass die Entsendung als unbefristete Arbeitnehmerüberlassung fortbesteht. Eine solche Rechtsfolge widerspräche dem Grundsatz der Vorübergehenspflicht nach dem
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Für die inhaltliche Beurteilung der Entsendungsvereinbarung ist deutsches Recht maßgeblich, wenn dieses ausdrücklich gewählt wurde und die Arbeitsleistung gewöhnlich in Deutschland erbracht wurde.
Die AGB-Kontrolle einer befristeten Entsendungsvereinbarung darf nicht zu einem Ergebnis führen, das dem zwingenden Leitbild des AÜG widerspricht. Nach
§ 1 Abs. 1 Satz 4 AÜG ist eine Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend zulässig. § 1 Abs. 1b AÜG legt hierfür eine Höchstdauer von 18 Monaten fest, deren Überschreitung gemäß
§ 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG die Unwirksamkeit des
Leiharbeitsvertrags zur Folge hat.
§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert in einem solchen Fall das Entstehen eines
Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Eine dauerhafte Überlassung würde dieses gesetzliche System unterlaufen.
Eine AGB-Kontrolle, die die Befristung einer Entsendung für unwirksam erklärt, kann daher nicht die Rechtsfolge einer dauerhaften Überlassung nach sich ziehen. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz kennt keine unbefristete Fortsetzung der Dreiecksbeziehung zwischen Verleiher, Entleiher und Arbeitnehmer. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b i. V. m. § 10 AÜG ist vielmehr zwingend vorgesehen, dass im Falle einer Überschreitung der zulässigen Überlassungsdauer ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher entsteht, sofern der Arbeitnehmer nicht wirksam erklärt, am bisherigen Arbeitsverhältnis festzuhalten (§ 9 Abs. 3 AÜG).
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