Arbeitskampf mit harten Bandagen: Der Boykott und seine rechtlichen Grenzen

Das Arbeitsrecht kennt verschiedenste Mittel, mit denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie deren Koalitionen versuchen, ihre Interessen durchzusetzen. Während Streik und Aussperrung als die klassischen „Waffen“ des Arbeitskampfes gelten, existieren auch schärfere Instrumente, die tief in die wirtschaftliche Substanz der Beteiligten eingreifen können. Der Boykott stellt hierbei eine besondere Form der Auseinandersetzung dar. Er ist die Aufforderung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer beziehungsweise deren Verbände an Dritte, Vertragsabschlüsse mit einer Partei des Arbeitslebens zu meiden, um damit bestimmte Kampfzwecke zu erreichen.

Der Boykott in der Praxis

Als Boykott bezeichnet man juristisch präzise eine Arbeitskampfstrategie der Arbeitnehmerseite, bei der auf die Abnahme der vom Gegner hergestellten und vertriebenen Produkte verzichtet wird. Darüber hinaus kann es auch zu der Aufforderung Dritter oder der Allgemeinheit kommen, auf den Erwerb derartiger Produkte zu verzichten oder die Geschäftsbeziehungen zum tariflichen Gegenspieler vollständig abzubrechen. Es handelt sich folglich um eine gezielte Abschnürung des Gegners von wirtschaftlichen Ressourcen oder Absatzmärkten.

In der arbeitsrechtlichen Praxis wird ein Boykott fast nie isoliert als einziges Kampfmittel eingesetzt. Vielmehr tritt er in der Regel begleitend in Verbindung mit einem Streik oder einer Aussperrung auf, um den Druck auf die Gegenseite signifikant zu erhöhen. Hierbei prallen grundrechtlich geschützte Positionen aufeinander. Für die Rechtmäßigkeit eines solchen Aufrufs gilt grundsätzlich dasselbe wie bei Streik und Aussperrung, jedoch mit verschärften Prüfungskriterien hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit.

Der Boykott im Innenverhältnis

Im Innenverhältnis ist der Boykott letztendlich die Aufforderung, mit dem Arbeitgeber keine Arbeitsverträge abzuschließen. Diese Variante zielt darauf ab, den Produktionsfaktor Arbeit zu verknappen. So soll auf diesem Wege beispielsweise erreicht werden, dass der Arbeitgeber keine Arbeitsverträge mit neuen Arbeitnehmern mehr abschließen kann, um etwaige Lücken in der Belegschaft während eines Arbeitskampfes zu füllen.

Dies richtet sich oft gegen den Versuch von Arbeitgebern, sogenannte „Streikbrecher“ einzustellen oder Leiharbeitnehmer als Ersatz für die streikende Belegschaft zu nutzen. Im Fall von Boykottmaßnahmen rufen die Gewerkschaften dazu auf, mit einem oder mehreren Arbeitgebern keine Verträge abzuschließen. Dies kann sich zum einen darauf richten, keine Arbeitsverträge einzugehen, die der Arbeitgeber eventuell abschließen möchte, um Arbeitnehmer auf bestreikten Arbeitsplätzen einzusetzen.

Das theoretische Gegenstück auf Arbeitgeberseite wären sogenannte „schwarze Listen“ von Arbeitnehmern, denen keine Arbeitsverträge angeboten werden sollen, weil sie beispielsweise als besonders streikfreudig oder gewerkschaftsnah gelten. Diese Mittel werden jedoch nur selten benutzt und wären heutzutage auch unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten sowie den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes höchst problematisch.

Der Boykott nach außen

Von größerer praktischer Relevanz und Öffentlichkeitswirksamkeit ist der Boykott beziehungsweise der Boykottaufruf nach außen. Hierbei wird die Öffentlichkeit oder ein bestimmter Kundenkreis dazu aufgefordert, den Druck auf den Arbeitgeber dadurch zu erhöhen, dass keine Waren oder Dienstleistungen vom betroffenen Arbeitgeber mehr erworben werden sollen. In diesem Fall richtet sich der Boykott direkt auf den Absatz beziehungsweise die Kunden des Arbeitgebers.

Solche Vorschläge tauchen immer wieder in Verbindung mit geplanten Werksschließungen oder massiven Personalabbaumaßnahmen auf, wie es in der Vergangenheit beispielsweise bei Konflikten um Standorte großer Automobilhersteller der Fall war. Die Logik dahinter ist simpel aber effektiv: Sinkt der Absatz, trifft dies das Unternehmen an seiner empfindlichsten Stelle, dem Umsatz. Dies kann sich auch auf den Abschluss von Verträgen beziehen, mit denen Leistungen, seien es Dienst- oder Sachleistungen, des Arbeitgebers erworben werden können.

Ein solcher Aufruf zu einem Boykott ist zunächst grundsätzlich eine zulässige Ausübung der Meinungsfreiheit nach Artikel 5 des Grundgesetzes. Sobald er jedoch im Rahmen eines Arbeitskampfes instrumentalisiert wird, verlässt er die Sphäre der reinen Meinungsäußerung und wird zur arbeitskampfrechtlichen Handlung, die sich an Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes messen lassen muss.

Rechtliche Zulässigkeit eines Boykotts

Boykottmaßnahmen und damit der Boykottaufruf stellen gegenüber dem Boykottierten nicht ohne weiteres eine widerrechtliche Handlung dar, da Boykottmaßnahmen zu den rechtlich zulässigen Arbeitskampfmitteln gehören (vgl. BAG, 19.10.1976 - Az: 1 AZR 611/75). Unter Beachtung der allgemeinen Grenzen des Arbeitskampfrechts ist der Boykott somit ein zulässiges Arbeitskampfmittel.

Dabei muss aber sorgfältig beachtet werden, dass der Boykott als Arbeitskampfmittel lediglich auf die effektive Durchsetzung von Tarifforderungen gerichtet sein darf. Der Zweck des Kampfmittels ist entscheidend. Soll mit ihm ein jenseits von Tarifverhandlungen liegender Nachteil für den Arbeitgeber erreicht werden, kann der Boykott keinen besonderen Schutz durch die Arbeitskampffreiheit des Artikel 9 Absatz 3 GG erfahren und ist anhand der allgemeinen zivilrechtlichen und strafrechtlichen Vorgaben zu messen. Das Bundesarbeitsgericht hat in der genannten Entscheidung klargestellt, dass Boykottmaßnahmen im Rahmen von legalen Streiks grundsätzlich nicht widerrechtlich sind, sofern sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren.

Grenzen des Boykotts

Der Boykott kann eine scharfe Waffe der Gewerkschaften im Arbeitskampf und zudem für den Arbeitgeber die Gefahr der Existenzvernichtung sein, wenn der Absatzmarkt dauerhaft wegbricht und Kundenbeziehungen irreversibel zerstört werden. Nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit kommt daher ein Boykott nur in Ausnahmefällen in Betracht und darf sich nur in seltenen Konstellationen an Kunden des Arbeitgebers richten, Leistungen nicht mehr abzunehmen.

Historisch relevant ist hierbei der sogenannte Kieler Bäckerboykott aus dem März 1904. Damals wurde dazu aufgerufen, dass in Bäckereien, deren Arbeitgeber den Gewerkschaftsforderungen nicht nachkamen, solange keine Backwaren mehr gekauft werden sollten, bis die Bäcker als Arbeitgeber auf die Tarifforderungen eingingen.

Unverhältnismäßig und damit rechtswidrig wäre ein gewerkschaftlicher Boykott, der zur Existenzvernichtung des Arbeitgebers führen könnte. Das Arbeitskampfrecht basiert auf dem Gedanken der Parität, also der Waffengleichheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite. Ziel ist der Abschluss eines Tarifvertrages, nicht die Vernichtung des Verhandlungspartners. Ansonsten wäre keine Verhältnismäßigkeit des Arbeitskampfs mehr gegeben.

Haftungsrisiken bei rechtswidrigem Boykott

Die Einordnung als rechtmäßiges oder rechtswidriges Kampfmittel hat weitreichende finanzielle Konsequenzen. Ein rechtswidriger Boykott kann zu Schadensersatzansprüchen führen. Ist der Boykottaufruf nicht durch die Rechte aus Artikel 9 Absatz 3 GG gedeckt oder verstößt er gegen das Gebot der Verhältnismäßigkeit, haften die aufrufenden Organe, also beispielsweise die Gewerkschaft, für den entstandenen Schaden.

Dieser Schaden umfasst nicht nur den entgangenen Gewinn während der Dauer des Boykotts, sondern auch langfristige Schäden durch den Verlust von Kundenbeziehungen. Da Boykotte darauf ausgelegt sind, den Absatz direkt zu treffen, kann der Schaden leicht erheblichen Umfang annehmen.