Weniger Lohn: Was Arbeitnehmer bei einer Gehaltsreduzierung wissen müssen

Eine Gehaltsreduktion kann vom Arbeitgeber aus diversen Gründen verfolgt werden. Die häufigsten Anlässe dürften finanzielle Engpässe des Unternehmens auf der einen und veränderte Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers auf der anderen Seite sein. Grundsätzlich gilt jedoch: Die vertraglich vereinbarte Vergütung ist beidseitig bindend. Eine einseitige Kürzung durch den Arbeitgeber ist nur in eng definierten Ausnahmefällen möglich.

In jedem Fall darf durch eine Gehaltskürzung der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden - ein Verzicht auf den Mindestlohn ist nach § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG) ausdrücklich unwirksam.

Was ist eine Gehaltskürzung?

Der Begriff Gehaltskürzung beschreibt die Verringerung des vertraglich vereinbarten Entgelts. Bei normaler Leistung ist eine einseitige Kürzung des Grundgehalts durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, denn der Arbeitnehmer schuldet nur das Tätigwerden - also seine Arbeitskraft - und keinen bestimmten Erfolg. Auch Schlechtleistung berechtigt den Arbeitgeber deshalb nicht ohne Weiteres zur Gehaltskürzung. Die Vergütung ist üblicherweise entweder im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt, und diese Vereinbarungen kann der Arbeitgeber nicht einseitig zulasten des Arbeitnehmers abändern.

Anders verhält es sich bei erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen wie Akkordlohn, Leistungszulagen oder Prämien - diese sind ihrer Natur nach an die erbrachte Leistung geknüpft und können bei entsprechendem Ausbleiben des Erfolgs entfallen.

Für einseitige Änderungen des Grundgehalts bieten sich dem Arbeitgeber grundsätzlich zwei Wege: die einvernehmliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder die Änderungskündigung.

Zulässige Gründe für eine Gehaltskürzung

Nicht jede Minderleistung und nicht jede wirtschaftliche Schieflage berechtigt zur Gehaltskürzung. Zu den Fallgestaltungen, in denen eine Vergütungsminderung grundsätzlich in Betracht kommt, zählen Minusstunden, die der Arbeitnehmer selbst zu vertreten hat - also Fälle, in denen er vertragswidrig nicht oder zu wenig gearbeitet hat, obwohl ausreichend Arbeit vorhanden war. Zu beachten ist dabei § 615 BGB: Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ausreichend beschäftigt, liegt der Arbeitsausfall in seiner Sphäre, was eine Lohnkürzung ausschließt.

Darüber hinaus können Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers - etwa bei vorsätzlich oder grob fahrlässig verursachten Schäden - im Wege der Aufrechnung mit der Vergütung verrechnet werden. Dabei ist stets die Pfändungsfreigrenze zu beachten, die dem Arbeitnehmer einen Grundbetrag zur Sicherung seines Lebensunterhalts und zur Erfüllung von Unterhaltspflichten sichert.

Auch eine Gehaltskürzung aufgrund von Krankheit ist grundsätzlich nicht möglich, solange der Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz besteht. Dieser Anspruch greift ab einer Betriebszugehörigkeit von vier Wochen und ist auf sechs Wochen je Erkrankung begrenzt. Ist die Frist ausgeschöpft, erhält der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Krankenkasse Krankengeld - was faktisch einer Vergütungsminderung entspricht, ohne dass der Arbeitgeber hieran beteiligt wäre.

Finanzieller Engpass: Gehaltsverzicht, Stundung oder Besserungsklausel?

Verlangt ein Arbeitgeber zur Abwendung finanzieller Engpässe einen Gehaltsverzicht oder eine Gehaltsreduzierung, kann hiervon grundsätzlich abgeraten werden. Ein Gehaltsverzicht würde ein etwaiges Arbeitslosengeld und ein eventuell anfallendes Insolvenzgeld reduzieren, da sich diese Leistungen am zuletzt tatsächlich bezogenen Entgelt orientieren. Eine Stundung hingegen lässt den Anspruch dem Grunde nach fortbestehen und führt zu keiner dauerhaften Reduktion.

Empfehlenswert ist in solchen Situationen eine zeitlich begrenzte Stundungsabrede. Diese verhindert für den vereinbarten Zeitraum den Verzug, sodass der ausstehende Betrag zwar nicht sofort einklagbar ist, der Anspruch als solcher aber in voller Höhe weiter besteht. Derartige Vereinbarungen sollten grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden.

Eine weitere Gestaltungsmöglichkeit bietet die Kombination aus Gehaltsverzicht und Besserungsklausel: Dabei ist die Rückzahlung des gestundeten oder reduzierten Gehalts nicht an einen festen Zeitpunkt geknüpft, sondern an das Erreichen einer bestimmten wirtschaftlichen Kennzahl - etwa positive Monatsergebnisse über einen definierten Zeitraum. Das LAG Rheinland-Pfalz hat klargestellt, dass bei einer solchen bedingten Vereinbarung der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass ein dauerhafter Verzicht gewollt war. Allein die Weiterarbeit des Arbeitnehmers zu dem geminderten Gehalt genügt hierfür nicht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 06.03.2008 - Az: 2 Sa 600/07).

Freiwillige Einigung durch Änderungsvertrag

Ist der Arbeitnehmer mit einer Gehaltskürzung einverstanden, muss der ursprüngliche Arbeitsvertrag durch eine schriftliche Abänderungsvereinbarung modifiziert werden. Eine etwaige Schriftformklausel im Ursprungsvertrag ist dabei zu beachten. Das bloße Schweigen oder die widerspruchslose Weiterarbeit zu einem niedrigeren Gehalt genügt nicht als Zustimmung zur Vertragsänderung - es bedarf einer positiven Reaktion des Arbeitnehmers.

Verwendet der Arbeitgeber einen vorformulierten Vertragstext, gilt eine besondere Grenze: Die Vergütung darf in diesem Rahmen maximal um 25 % reduziert werden (vgl. BAG, 07.12.2005 - Az: 5 AZR 535/04).

Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, ist ein Gehaltsverzicht zudem nur dann zulässig, wenn der Tarifvertrag eine sogenannte Öffnungsklausel enthält, die abweichende Vereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Änderungskündigung als letztes Mittel

Kann keine Einigung über eine Gehaltskürzung erzielt werden, bleibt dem Arbeitgeber nur der Weg über eine Änderungskündigung. Dabei wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein Vertragsangebot zu geänderten - also geringeren - Konditionen unterbreitet. Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, ablehnen oder es unter Vorbehalt akzeptieren und gerichtlich überprüfen lassen. Da die Änderungskündigung eine echte Kündigung darstellt, sind alle damit verbundenen formalen Anforderungen zu erfüllen: Sie muss schriftlich erfolgen, Kündigungsfristen sind einzuhalten, und ein vorhandener Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung anzuhören.

Unterliegt das Arbeitsverhältnis nicht dem Kündigungsschutzgesetz - etwa weil es noch keine sechs Monate besteht oder der Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn vollschichtige Arbeitnehmer beschäftigt -, ist eine Änderungskündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist grundsätzlich zulässig. Die angebotenen Änderungen dürfen jedoch nicht sittenwidrig sein; in diesem Fall wäre die Änderungskündigung unwirksam, und Gehaltsunterschiede wären nachzuzahlen.

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