Ein
Arbeitsverhältnis ist ein Austausch von Leistung und Gegenleistung. Wird die Arbeitsleistung zwar erbracht - aber mangelhaft, zu langsam oder voller Fehler - so stellt sich für
Arbeitgeber die Frage, wie mit sogenannten „Low Performern“ oder schlicht unkonzentrierten Mitarbeitern umzugehen ist.
Grundpflichten im Arbeitsverhältnis
Der
Arbeitnehmer ist arbeitsvertraglich nicht nur zur eigentlichen Arbeitsleistung verpflichtet. Er hat auch die sich aus dem
Arbeitsvertrag ergebenden Nebenpflichten ordentlich zu erfüllen. Zu diesen typischen Pflichten zählen unter anderem Obhuts-, Bewahrungs-, Auskunfts-, Überwachungs- und Rechnungslegungspflichten. Der genaue Umfang dieser Pflichten ergibt sich aus dem individuellen Arbeitsvertrag sowie der Ausübung des
Direktionsrechts durch den Arbeitgeber.
Juristisch ist entscheidend, dass der Dienstvertrag, zu dem der Arbeitsvertrag gehört, keinen Werkerfolg schuldet. Ein Maurer schuldet also das Mauern, nicht zwingend, dass die Mauer ewig hält – solange er nach besten Kräften und Fachregeln arbeitet.
Die Leistungspflicht ist dynamisch und orientiert sich an der individuellen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Dies formulierte die Rechtsprechung dahingehend, dass der Arbeitnehmer sein subjektives Leistungsvermögen ausschöpfen muss, um ein ordentliches, marktüblich mindestens durchschnittliches und nach Möglichkeit fehlerfreies Arbeitsergebnis abzuliefern (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 20.02.2018 - Az:
8 Sa 431/17). Wer also leistet, was er im Rahmen seiner persönlichen Fähigkeiten leisten kann, erfüllt seine vertraglichen Pflichten, selbst wenn er hinter dem Durchschnitt zurückbleibt.
Droht eine Lohnkürzung bei schlechter Arbeit?
Die wohl häufigste erste Reaktion verärgerter Arbeitgeber ist der Wunsch nach einer Minderung der Vergütung. Die Arbeitsvergütung kann bei Minderleistung jedoch grundsätzlich nicht gemindert werden, da im Dienstvertragsrecht eine Regelung zur Minderung, wie sie etwa im Kauf- oder Werkvertragsrecht existiert, nicht vorgesehen ist (vgl. BAG, 18.07.2007 - Az:
5 AZN 610/07). Liegt kein Verschulden des Arbeitnehmers vor, ist keine Lohnkürzung möglich. Selbst bei einer Nachbesserung ist die zusätzlich aufgewendete Zeit in der Regel zu vergüten. Eine Ausnahme kann bei einer echten
Akkordentlohnung bestehen, bei der vereinbart ist, dass nur mangelfreie Stücke vergütet werden.
Bei einem Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt also keine direkte Lohnkürzung - der Arbeitgeber kann aber einen durch die Schlechtleistung entstandenen Schadensersatzanspruch gegen den Vergütungsanspruch aufrechnen (vgl. BAG, 18.07.2007 - Az:
5 AZN 610/07). Dies ist jedoch nur im Rahmen der
Pfändungsfreigrenzen möglich und unterliegt den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zur Beschränkung der
Arbeitnehmerhaftung (innerbetrieblicher Schadensausgleich). Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer oft gar nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilig und nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit voll.
Was gilt bei qualitativer Minderleistung (Schlechtleistung)?
Unterläuft dem Arbeitnehmer bei der Arbeit ein Fehler, spricht man von qualitativer Minderleistung. Nicht jeder Fehler rechtfertigt jedoch arbeitsrechtliche Konsequenzen. Ein Arbeitnehmer verstößt gegen seine
Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt (vgl. BAG, 17.01.2008 - Az:
2 AZR 536/06).
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wiesen die von einer Lagerarbeiterin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg dreimal so viele Packfehler auf, wie dies der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen entsprach. Das Gericht sah hierin einen starken Indikator für eine Pflichtverletzung. Wichtig ist dabei der Vergleichsmaßstab. Soll eine
Kündigung wegen qualitativer Minderleistung erfolgen, genügt die pauschale Begründung, der Arbeitnehmer mache besonders viele Fehler, nicht. Es ist vielmehr notwendig, dass die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum dargestellt wird (vgl. LAG München, 03.03.2011 - Az:
3 Sa 764/10). Fehlt dieser Vergleichsmaßstab, ist nicht feststellbar, ob der Betroffene die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit tatsächlich erheblich überschritten hat.
Auch bei Fehlern in der Dokumentation ist Vorsicht geboten. Ein bloßer Irrtum, etwa bei der Erstellung von Arbeitszeitnachweisen, rechtfertigt nicht sofort eine
fristlose Kündigung, wenn keine Betrugsabsicht nachweisbar ist (vgl. AG Frankfurt/Main, 18.09.2002 - Az:
6 Ca 4618/02). Solche Fehler sind allenfalls als Schlechtleistung zu bewerten und bedürfen zunächst einer Abmahnung. Selbst kleinere Fehlbeträge, wie eine Differenz von 10 Euro in der Kasse, berechtigen nicht sofort zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern sind als Schlechtleistung abzumahnen (vgl. ArbG Frankfurt/Main, 29.11.2004 - Az:
1 Ca 4014/04).
Was gilt bei quantitativer Minderleistung (Zu langsamer Arbeit)
Neben der Qualität kann auch die Quantität, also die Menge der Arbeit, Stein des Anstoßes sein. Eine
verhaltensbedingte Kündigung kann jedoch nicht allein mit einer absichtlichen deutlichen Unterschreitung der Tagesdurchschnittsleistung begründet werden, wenn für die Beurteilung einer erheblichen Minderleistung kein Vergleichsmaßstab zur Verfügung steht (vgl. LAG Schleswig-Holstein, 27.05.2008 - Az:
5 Sa 398/07).
Will ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis wegen Minderleistung beenden, so ist ein substanziierter Vortrag erforderlich. Es muss sich ergeben, welche Leistung an welchem Arbeitstag vor welchem tatsächlichen Hintergrund üblich und bewältigbar gewesen wäre und dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft gezielt zurückgehalten hat (vgl. LAG Schleswig-Holstein, 26.10.2010 - Az:
3 Sa 315/10). Eine quantitative Minderleistung aufgrund mangelnder Ausschöpfung der eigenen Leistungsfähigkeit ist grundsätzlich zunächst
abzumahnen.
Das Bundesarbeitsgericht hat auch hier Richtwerte entwickelt. Eine Kündigung kann in Betracht kommen, wenn die Leistungen des Arbeitnehmers die normale Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer langfristig um ein Drittel oder mehr unterschreiten. In einem Fall eines Kommissionierers, der über einen langen Zeitraum nur ca. 50 bis 60 Prozent der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer erbrachte, sah das Gericht Anhaltspunkte für eine Pflichtverletzung (vgl. BAG, 11.12.2003 - Az:
2 AZR 667/02). Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft – etwa durch Alter, Krankheit oder betriebliche Umstände.
Vorherige Abmahnung ist erforderlich!
Sowohl bei qualitativer als auch bei quantitativer Minderleistung gilt der Grundsatz: Minderleistung – erst abmahnen. Eine Kündigung, die auf das Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird (verhaltensbedingte Kündigung), setzt in der Regel eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Wurde das Verhalten des Betroffenen einschlägig und gerechtfertigt abgemahnt, so kann eine spätere Kündigung im Wiederholungsfall sozial gerechtfertigt sein (vgl. LAG München, 21.04.2009 - Az:
8 Sa 254/08).
Dies gilt selbst für leitende Angestellte. Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung ist auch bei Geschäftsführern oder Betriebsleitern, soweit Kündigungsschutz besteht, grundsätzlich eine vorangegangene einschlägige Abmahnung erforderlich (vgl. LAG Köln, 14.10.2005 - Az:
11 Sa 362/05).
Es ist jedoch zu beachten, dass eine Abmahnung auch eine Verzichtswirkung hat. Wurde eine Pflichtverletzung mit einer Abmahnung geahndet, so bedeutet dies gleichzeitig, dass der Arbeitgeber anschließend aufgrund dieses konkreten Verhaltens nicht mehr kündigen kann. Der Arbeitgeber verzichtet mit der Abmahnung auf das Kündigungsrecht für den abgemahnten Vorfall. Eine Kündigung ist nur dann berechtigt, wenn der Betroffene anschließend eine weitere, neue gleichartige Pflichtverletzung begeht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 04.04.2007 - Az:
8 Sa 949/06).
Arbeitgeber muss Ursachenforschung betreiben!
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, treffen den Arbeitgeber weitreichende Pflichten zur Ursachenforschung. Eine Kündigung wegen personenbedingter Minderleistungen ist nur berechtigt, wenn feststeht, dass keine Besserung der Arbeitsleistung erwartet werden kann. Der Arbeitgeber muss aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes alles Zumutbare unternehmen, um die Ursache der Minderleistung zu erforschen und entsprechende Hilfestellungen zu versuchen.
Ein sehr anschauliches Urteil betraf einen Auslieferungsfahrer, der regelmäßig deutlich länger für seine Touren benötigte als seine Kollegen. Der Arbeitgeber kündigte, ohne zuvor abzumahnen oder die genauen Gründe zu analysieren. Das Gericht hielt die Kündigung für unwirksam. Es führte aus, dass es nicht offengelassen werden kann, ob beim Fahrer Lade-, Lese- oder Orientierungsprobleme ursächlich waren (vgl. LAG Nürnberg, 12.06.2007 - Az:
6 Sa 37/07). Der Arbeitgeber hätte feststellen müssen, ob der Mitarbeiter die Lieferscheine nicht lesen kann, ob der Orientierungssinn fehlt oder ob die Tourenplanung ineffizient war. Hätte man dies festgestellt, wären mildere Mittel möglich gewesen: Die Anschaffung eines Navigationsgerätes, das Sortieren der Lieferscheine durch Vorgesetzte oder das Mitfahren eines Kollegen zur Analyse der Schwachstellen. Allein das bloße „Mitfahrenlassen“ von Kollegen ohne konkrete Analyse genügte dem Gericht nicht. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darstellen, dass und warum zumutbare Organisations- und Abhilfemaßnahmen erfolglos geblieben wären.
Darlegungs- und Beweislast im Prozess
Kommt es zum Rechtsstreit, liegt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Leistungsmängeln sowie für eine zuvor erfolgte Abmahnung beim Arbeitgeber (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 20.02.2018 - Az:
8 Sa 431/17). Der Arbeitgeber muss im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zunächst darlegen, was er wissen kann. Dabei hat er die einzelnen Leistungsmängel so konkret wie möglich zu bezeichnen, unter Aufzeigung der jeweiligen Pflichtwidrigkeiten sowie der einzelnen Fehler. Pauschale Werturteile genügen nicht. Erst wenn der Arbeitgeber dieser Last nachgekommen ist, muss sich der Arbeitnehmer entlasten und erklären, warum es zu den Minderleistungen kam.
