Bei Vereinbarungen über Arbeit auf Abruf darf die einseitig vom
Arbeitgeber abrufbare Mehrarbeit nicht mehr als 25 % der vertraglich vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Klauseln, die diesen Rahmen überschreiten, sind unwirksam.
Arbeit auf Abruf ist eine in der Praxis weit verbreitete Gestaltungsform, bei der der Arbeitgeber Lage und Dauer der Arbeitszeit entsprechend dem Arbeitsanfall einseitig bestimmen kann.
§ 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG erlaubt diese Form der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ausdrücklich. Gleichzeitig verlangt § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, dass in der entsprechenden Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und der täglichen
Arbeitszeit festgelegt wird. Diese gesetzliche Anforderung ist dahingehend auszulegen, dass die Festlegung einer Mindestdauer der Arbeitszeit ausreicht - nicht zwingend eine feste, unveränderliche Stundenanzahl. Die gegenteilige, im Schrifttum teilweise vertretene Ansicht, nach der § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Vereinbarungen entgegenstehe, die dem Arbeitgeber eine einseitige Bestimmung der Arbeitszeitdauer erlauben, berücksichtigt weder den gesetzlichen Gesamtzusammenhang noch den Zweck der Regelung. Eine solche Auslegung würde das Rechtsinstitut der Abrufarbeit praktisch leerlaufen lassen, da eine sinnvolle Flexibilisierung der Arbeitszeit bei starren Stundenvorgaben nicht möglich wäre. Seit Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes zum 1. Januar 2002 und der damit eingeführten AGB-Kontrolle ist der Schutz der
Arbeitnehmer nicht mehr allein über eine restriktive Auslegung des § 12 TzBfG zu gewährleisten, sondern vorrangig über die §§ 305 ff. BGB.
Entscheidend ist zunächst die Abgrenzung zwischen der Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden einerseits und der Vereinbarung von Arbeit auf Abruf andererseits. Überstunden liegen vor, wenn der Arbeitnehmer sich verpflichtet, bei einem vorübergehenden, auf besonderen Umständen beruhenden zusätzlichen Arbeitsbedarf länger als vertraglich vereinbart zu arbeiten - also ausnahmsweise und unregelmäßig (vgl. BAG, 21.11.2001 - Az: 5 AZR 296/00). Arbeit auf Abruf im Sinne des § 12 TzBfG liegt demgegenüber vor, wenn für den Arbeitnehmer eine selbständige, nicht auf Unregelmäßigkeit oder Dringlichkeit beschränkte Verpflichtung besteht, auf Anforderung des Arbeitgebers zu arbeiten. Maßgeblich für die Einordnung ist eine Auslegung der vertraglichen Klausel nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn, wie ihn ein verständiger und redlicher Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstehen würde (vgl. BAG, 31.08.2005 - Az:
5 AZR 545/04; BGH, 21.09.2005 - Az: VIII ZR 284/04). Indizien für Abrufarbeit sind etwa eine Einplanung des Arbeitnehmers „je nach Arbeitsanfall“ eine Woche im Voraus sowie die Vergütung dieser Stunden mit dem regulären Stundenlohn - im Unterschied zur häufig mit Freizeitausgleich abgegoltenen Überstundenarbeit.
Vorformulierte
Arbeitsverträge unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2002 begründet wurde, der konkrete Vertrag aber nach diesem Datum abgeschlossen oder geändert wurde (vgl. BAG, 27.11.2003 - Az:
2 AZR 177/03). Klauseln über Abrufarbeit weichen von dem in
§ 615 BGB niedergelegten Grundsatz ab, wonach der Arbeitgeber das Wirtschaftsrisiko trägt: Kann er den Arbeitnehmer mangels Auftrags nicht beschäftigen, bleibt er gleichwohl zur Entgeltzahlung verpflichtet (vgl. BAG, 23.06.1994 - Az: 6 AZR 853/93). Vereinbarungen über Abrufarbeit verlagern dieses Risiko partiell auf den Arbeitnehmer, indem sie dem Arbeitgeber ermöglichen, den Umfang der tatsächlich abzurufenden Arbeitsleistung - und damit die Vergütungshöhe - einseitig zu steuern. Da einseitige Leistungsbestimmungsrechte vom Grundsatz „pacta sunt servanda“ abweichen, unterliegen sie nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle (vgl. BAG, 12.01.2005 - Az:
5 AZR 364/04).
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