Für die Berechnung von
Sozialplanabfindungen ist grundsätzlich das im letzten Monat vor Beendigung des
Arbeitsverhältnisses bezogene Bruttomonatsgehalt maßgeblich. Diese Anknüpfung ist sachlich gerechtfertigt, da der durch die Sozialplanleistung auszugleichende wirtschaftliche Nachteil maßgeblich durch die im bisherigen Arbeitsverhältnis bezogene Vergütung bestimmt wird. Das Anknüpfen an das zuletzt bezogene Gehalt führt nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Sinne von
§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG und verstößt auch nicht gegen die in Art. 6 GG enthaltenen Wertungen zum Schutz von Ehe und Familie.
Betriebsparteien verfügen bei der Ausgestaltung von Sozialplänen über erhebliche Gestaltungsspielräume, die auch Stichtagsregelungen einschließen. Es ist zulässig, bei
Arbeitnehmern, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit sich innerhalb der letzten zwei Jahre vor Abschluss des Sozialplans um mehr als 25 % verändert hat, für die Abfindungsberechnung den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad während der gesamten Betriebszugehörigkeit zugrunde zu legen. Dadurch werden Härten und Privilegierungen vermieden, die sich eher zufällig daraus ergeben, dass sich in nahem zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausscheiden die individuelle Arbeitszeit wesentlich geändert hat.
Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit kürzlich erfolgten Arbeitszeitänderungen und solchen mit länger zurückliegenden Änderungen ist sachlich gerechtfertigt. Typisierend kann davon ausgegangen werden, dass sich eine längere Zeit zurückliegende Veränderung der
Arbeitszeit und die damit verbundene Änderung des Einkommens regelmäßig bereits verfestigt haben und sich ein Arbeitnehmer in seinem Lebensstandard hierauf eingestellt hat. Ein Zeitraum von etwa zwei Jahren vor Abschluss des Sozialplans ist nicht zu beanstanden und findet eine Stütze in der gesetzlichen Regelung des § 130 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 SGB III, der für die Ermittlung des Arbeitslosengeldes bei Teilzeitvereinbarungen einen Referenzzeitraum von dreieinhalb Jahren vorsieht.
Die mit der Stichtagsregelung verbundene Differenzierung verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG noch gegen andere Diskriminierungsverbote. Die unterschiedliche Behandlung verschiedener Gruppen teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist nach dem Zweck des Sozialplans sowie unter Berücksichtigung der Gestaltungsfreiheit der Betriebsparteien sachlich gerechtfertigt.
