Mehr arbeiten für gleiches Geld: Verzicht auf Stundenlohn ist rechtens

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Allgemeine Geschäftsbedingungen, die den Umfang der Hauptleistungspflichten in einem Arbeitsvertrag regeln - insbesondere die geschuldete Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung -, unterliegen gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB grundsätzlich nicht der Inhaltskontrolle. Diese Regelung stellt sicher, dass Gerichte nicht die Aufgabe übernehmen, über die §§ 305 ff. BGB den „gerechten Preis“ zu ermitteln. Klauseln, die lediglich das Preis-Leistungs-Verhältnis festlegen, sind daher einer Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB entzogen. Dies gilt auch dann, wenn durch eine solche Klausel die Vergütung für bestimmte Arbeitsstunden ausgeschlossen wird, solange es sich um eine Hauptleistungsabrede handelt, die die Gegenleistung des Arbeitgebers für die erbrachte Arbeitsleistung regelt (vgl. BAG, 16.05.2012 - Az: 5 AZR 331/11).

Vorformulierte Klauseln, die für eine Vielzahl von Verträgen verwendet und einseitig gestellt werden, sind zwar als Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB einzuordnen. Dies ändert jedoch nichts daran, dass Bestimmungen über den Umfang der Hauptleistung - wie etwa die Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit und der dafür zu zahlenden Vergütung - vom Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle ausgenommen sind. Eine solche Klausel unterliegt lediglich der Transparenzkontrolle, nicht jedoch einer weitergehenden inhaltlichen Überprüfung auf unangemessene Benachteiligung.

Die Grenze der Vertragsfreiheit bei der Festlegung von Arbeitszeit und Entgelt wird erst durch die Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB gezogen. Ein Arbeitsvertrag oder eine Vertragsänderung ist sittenwidrig, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen der Arbeitsleistung und der Vergütung besteht. Sowohl der objektive Tatbestand des Lohnwuchers gemäß § 138 Abs. 2 BGB als auch der des wucherähnlichen Geschäfts nach § 138 Abs. 1 BGB setzen ein solches auffälliges Missverhältnis voraus. Ob ein auffälliges Missverhältnis vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Arbeitsleistung. Ausgangspunkt der Wertbestimmung sind regelmäßig die Tarifentgelte des jeweiligen Wirtschaftszweigs oder - sofern die verkehrsübliche Vergütung geringer ist - das allgemeine Entgeltniveau im Wirtschaftsgebiet. Ein Missverhältnis ist auffällig, wenn es einem Kundigen ohne Weiteres ins Auge springt. Nach der Rechtsprechung liegt eine ganz erhebliche, ohne Weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht hinnehmbare Abweichung vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgelts erreicht (vgl. BAG, 18.04.2012 - Az: 5 AZR 630/10; BAG, 22.04.2009 - Az: 5 AZR 436/08).

Ein auffälliges Missverhältnis folgt nicht bereits daraus, dass einzelne Arbeitsstunden scheinbar unentgeltlich zu erbringen sind. Ob der Wert der Arbeitsleistung in einem auffälligen Missverhältnis zur versprochenen Vergütung steht, kann nur im Rahmen einer Gesamtbetrachtung der vom Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitsleistung und des vom Arbeitgeber dafür zu zahlenden Entgelts beurteilt werden (vgl. BAG, 22.04.2009 - Az: 5 AZR 436/08). § 138 BGB soll verhindern, dass der Arbeitnehmer für seine Gesamtarbeitsleistung keine angemessene Vergütung erhält. Die konkrete Vertragsgestaltung im Einzelnen ist dabei unerheblich.

Es kommt für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer für jede erbrachte Arbeitsstunde ein gleichbleibendes Stundenentgelt erhält, für einzelne Arbeitsstunden ein besonders hohes und für andere ein niedriges Stundenentgelt bezieht oder - wie bei der Pauschalvergütung von Überstunden - mit der vereinbarten Vergütung weitere Arbeitsstunden „abgegolten“ sind. Entscheidend für die Bestimmung eines auffälligen Missverhältnisses ist vielmehr der Vergleich zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und der „faktischen“ Höhe der Vergütung, die sich aus dem Verhältnis von geschuldeter Arbeitszeit und versprochener Vergütung für eine bestimmte Abrechnungsperiode ergibt.

Vorliegend war die Abrechnungsperiode der Kalendermonat. Maßgeblich ist damit das „faktische“ Stundenentgelt pro Monat, das sich aus der Gesamtvergütung geteilt durch die tatsächlich zu leistenden Arbeitsstunden ergibt. Liegt dieses faktische Stundenentgelt noch bei mindestens zwei Dritteln der (tarif-)üblichen Vergütung, fehlt es an einem auffälligen Missverhältnis. Im konkreten Fall betrug das faktische Stundenentgelt unter Berücksichtigung aller zu leistenden Wochenstunden 81 % des Stundenlohns der höchsten Lohngruppe für gewerbliche Arbeitnehmer nach dem einschlägigen Tarifvertrag.

Solange der Wert der Arbeitsleistung nicht in einem auffälligen Missverhältnis zu dem für die Arbeit gezahlten Entgelt steht, kann die fehlende Befristung einer Vertragsänderung für sich genommen keine Sittenwidrigkeit begründen. Den Arbeitsvertragsparteien steht es grundsätzlich frei, eine verschlechternde Änderung der Vergütung zeitlich - etwa auf einen „Sanierungszeitraum“ - zu befristen oder unbefristet zu vereinbaren. Lässt sich der Arbeitnehmer auf eine unbefristete Vertragsänderung ein, muss er sich daran festhalten lassen, sofern er nicht durch widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung dazu bestimmt wurde.

Das Erfordernis dringender betrieblicher Erfordernisse besteht nur für die einseitige Entgeltsenkung durch Änderungskündigung gemäß § 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, nicht jedoch für eine einvernehmliche Verschlechterung der Vergütungsregelung. Eine freiwillig geschlossene Vereinbarung über die Reduzierung des Entgelts bei gleichzeitiger Erhöhung der Arbeitszeit ist daher grundsätzlich wirksam, wenn kein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung besteht.

Eine Vertragsänderung kann nur dann als von Anfang an nichtig angesehen werden, wenn sie wirksam angefochten wurde (§ 142 Abs. 1 i.V.m. § 123 Abs. 1 BGB). Die Anfechtung muss innerhalb der Jahresfrist des § 124 Abs. 1 BGB erklärt werden. Voraussetzung für eine erfolgreiche Anfechtung ist das Vorliegen eines Anfechtungsgrundes, insbesondere einer arglistigen Täuschung oder widerrechtlichen Drohung.

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen einer Anfechtung. Es müssen ausreichend konkrete Tatsachen vorgetragen und unter Beweis gestellt werden, aus denen sich ergeben könnte, dass er zur Annahme der angebotenen Vertragsänderung durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung bestimmt worden ist. Pauschale Behauptungen über wirtschaftliche Schwierigkeiten des Arbeitgebers, angedeutete zeitliche Begrenzungen der Maßnahme oder mögliche Konsequenzen bei Ablehnung der Änderung reichen hierfür nicht aus, wenn sie vom Arbeitgeber bestritten werden und keine konkreten Beweise vorgelegt werden können.