Eine
arbeitsvertragliche Klausel, nach der in der vereinbarten Monatsvergütung die ersten zwanzig
Überstunden enthalten sind, stellt eine Hauptleistungsabrede dar. Sie betrifft ausschließlich die Vergütung von Überstunden, nicht aber die Anordnungsbefugnis des
Arbeitgebers zur Leistung von Mehrarbeit, und unterliegt daher keiner Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Eine solche Klausel kann auch Bestandteil eines mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrags sein. Nach § 305 Abs. 1 Satz 2 BGB ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Regelung regelmäßig verwendet. Das Fehlen eines schriftlichen Vertrages steht der Qualifikation als Allgemeine Geschäftsbedingung nicht entgegen.
Die Vereinbarung ist weder überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB noch intransparent nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Eine Abrede, wonach eine bestimmte Anzahl von Überstunden pauschal abgegolten ist, gehört zu den im Arbeitsleben weit verbreiteten Vertragsgestaltungen und ist daher nicht ungewöhnlich. Aus der Formulierung, die ersten zwanzig Überstunden seien „mit drin“, ergibt sich für den Arbeitnehmer hinreichend klar, in welchem Umfang Überstunden abgegolten sind. Die Klausel lässt den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung eindeutig erkennen und genügt damit den Transparenzanforderungen.
Die Regelung unterliegt keiner weitergehenden Inhaltskontrolle, da sie ausschließlich den Gegenstand der Hauptleistung betrifft – nämlich die vom Arbeitgeber geschuldete Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung. Preisabreden, die den unmittelbaren Leistungsaustausch betreffen, sind von der Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen (vgl. BAG, 27.08.2008 - Az: 5 AZR 820/07; BAG, 14.03.2007 - Az:
5 AZR 630/06).
Ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung für die pauschal abgegoltenen Überstunden besteht daher nicht. Ebenso wenig liegt eine sittenwidrige Vergütung nach § 138 BGB vor, wenn die vereinbarte Entlohnung mehr als zwei Drittel des im betreffenden Wirtschaftszweig üblichen Lohnniveaus erreicht. Mangels substantiierten Vortrags zu einer tariflichen Eingruppierung und zu den maßgeblichen Qualifikationsanforderungen konnte vorliegend weder ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung noch eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers festgestellt werden (vgl. BAG, 22.04.2009 - Az:
5 AZR 436/08).
