Ob ein
Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, ist durch einen Vergleich der von ihm geschuldeten mit der von ihm tatsächlich geleisteten
Arbeitszeit zu ermitteln. Er muss also darlegen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und vortragen, an welchen Tagen er von wann bis wann tatsächlich Arbeit geleistet oder sich auf
Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.
Auf diesen Vortrag muss der
Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist. Lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden (§ 138 Abs 3 ZPO). Diese Grundsätze dürfen nicht gleichsam schematisch angewandt werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe.
Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich die Leistung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf
arbeitsvertraglicher Vereinbarung,
tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder
§ 612 Abs 1 BGB beruht.
