Ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, der dem Arbeitgeber das Recht einräumt, übertarifliche Leistungen „jederzeit unbeschränkt“ zu widerrufen, ist unwirksam, weil er keine Widerrufsgründe nennt.
Widerrufliche Leistungsbestandteile in Formulararbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Ein Widerrufsvorbehalt stellt ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers dar, das von dem allgemeinen Grundsatz „pacta sunt servanda“ abweicht und deshalb einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle zugänglich ist. Maßgebliche Prüfungsnorm ist § 308 Nr. 4 BGB, der gegenüber § 307 BGB die speziellere Regelung darstellt; da § 308 Nr. 4 BGB den § 307 BGB jedoch konkretisiert, sind dessen Wertungen ergänzend heranzuziehen. Zusätzlich sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (vgl. BAG, 25.05.2005 - Az: 5 AZR 572/04).
Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgt, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Anpassungsinstrument notwendig ist (vgl. BAG, 12.01.2005 - Az: 5 AZR 364/04; BGH, 19.10.1999 - Az: XI ZR 8/99). Es muss ein sachlicher Grund bestehen, und die gebotene Interessenabwägung muss zu einer Zumutbarkeit der Klausel für den Arbeitnehmer führen. Dabei kommt es insbesondere auf die Art und Höhe der widerruflichen Leistung, die Höhe des verbleibenden Verdienstes sowie die Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen an.
Ein Widerrufsvorbehalt ist materiell zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird (vgl. BAG, 07.12.2005 - Az: 5 AZR 535/04). Handelt es sich bei der widerruflichen Leistung nicht um eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung, sondern um den Ersatz von Aufwendungen, die der Arbeitnehmer nach allgemeinen Regeln selbst zu tragen hätte - wie etwa eine Fahrtkostenerstattung -, erhöht sich die zulässige Widerrufsquote auf bis zu 30 % des Gesamtverdienstes (vgl. BAG, 12.01.2005 - Az: 5 AZR 364/04). Denn bei derartigen Zuschüssen, die dem Arbeitnehmer zu seinem Vorteil zusätzlich zum üblichen Entgelt gewährt werden, ist der Vertrauensschutz geringer. Ein Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsvertrags ist bei Einhaltung dieser Grenzen nicht anzunehmen, und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen wird nicht umgangen.
Widerrufliche Leistungsbestandteile in Formulararbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Ein Widerrufsvorbehalt stellt ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers dar, das von dem allgemeinen Grundsatz „pacta sunt servanda“ abweicht und deshalb einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle zugänglich ist. Maßgebliche Prüfungsnorm ist § 308 Nr. 4 BGB, der gegenüber § 307 BGB die speziellere Regelung darstellt; da § 308 Nr. 4 BGB den § 307 BGB jedoch konkretisiert, sind dessen Wertungen ergänzend heranzuziehen. Zusätzlich sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (vgl. BAG, 25.05.2005 - Az: 5 AZR 572/04).
Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgt, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Anpassungsinstrument notwendig ist (vgl. BAG, 12.01.2005 - Az: 5 AZR 364/04; BGH, 19.10.1999 - Az: XI ZR 8/99). Es muss ein sachlicher Grund bestehen, und die gebotene Interessenabwägung muss zu einer Zumutbarkeit der Klausel für den Arbeitnehmer führen. Dabei kommt es insbesondere auf die Art und Höhe der widerruflichen Leistung, die Höhe des verbleibenden Verdienstes sowie die Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen an.
Ein Widerrufsvorbehalt ist materiell zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird (vgl. BAG, 07.12.2005 - Az: 5 AZR 535/04). Handelt es sich bei der widerruflichen Leistung nicht um eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung, sondern um den Ersatz von Aufwendungen, die der Arbeitnehmer nach allgemeinen Regeln selbst zu tragen hätte - wie etwa eine Fahrtkostenerstattung -, erhöht sich die zulässige Widerrufsquote auf bis zu 30 % des Gesamtverdienstes (vgl. BAG, 12.01.2005 - Az: 5 AZR 364/04). Denn bei derartigen Zuschüssen, die dem Arbeitnehmer zu seinem Vorteil zusätzlich zum üblichen Entgelt gewährt werden, ist der Vertrauensschutz geringer. Ein Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsvertrags ist bei Einhaltung dieser Grenzen nicht anzunehmen, und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen wird nicht umgangen.
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