Arbeitsverweigerung: Nicht immer droht die fristlose Kündigung

Das Arbeitsverhältnis ist ein Austauschverhältnis: Geld gegen Arbeit. Erfüllt der Arbeitnehmer seinen Teil der Abmachung nicht, reagieren Arbeitgeber oft drastisch. Doch nicht jedes „Nein“ am Arbeitsplatz rechtfertigt sofort die fristlose Kündigung. Die Grenzen zwischen zulässiger Rechtsausübung und beharrlicher Arbeitsverweigerung sind fließend.

Verweigert ein Mitarbeiter seine Leistung, stört dies den Betriebsablauf und das vertragliche Gefüge empfindlich. Juristisch wird hierbei zwischen der bloßen Nichtleistung (etwa durch Krankheit) und der bewussten Arbeitsverweigerung unterschieden. Eine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die ihm zugewiesene Arbeit bewusst nicht leistet, obwohl er hierzu in der Lage wäre. Diese Weigerungshaltung kann - je nach konkretem Hintergrund - schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur außerordentlichen fristlosen Kündigung nach sich ziehen.

Beharrliche Arbeitsverweigerung als Kündigungsgrund

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist „an sich“ geeignet, einen solchen wichtigen Grund darzustellen. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, wenn er seine vertraglichen Pflichten bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Dabei bestimmt sich die Frage, welche Pflichten ihn treffen, nach der objektiven Rechtslage. Irrt der Arbeitnehmer über seine Pflichten, trägt er grundsätzlich selbst das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist (vgl. BAG, 28.06.2018 - Az: 2 AZR 436/17).

Dies gilt nicht nur für die Hauptleistungspflicht, sondern auch für Nebenpflichten. Verweigert ein Arbeitnehmer die Erfüllung einer solchen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, schützt ihn dieser Irrtum nicht zwingend vor dem Verlust des Arbeitsplatzes (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 14.07.2021 - Az: 7 Sa 148/20).

Abmahnung in der Regel erforderlich

Nicht jede Weigerung führt sofort zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt in der Regel, dass der Arbeitgeber zunächst zum milderen Mittel der Abmahnung greift. Dies gilt insbesondere, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers steuerbar ist und eine Verhaltensänderung erwartet werden kann. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist bei einer Arbeitsverweigerung oft unwirksam, da das Fehlverhalten nicht schwerwiegend genug ist, um den sofortigen Rauswurf zu rechtfertigen (vgl. ArbG Frankfurt/Main, 25.08.2006 - Az: 22 Ca 1570/06).

Eine vorherige Abmahnung ist jedoch entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, oder wenn der Arbeitnehmer ernsthaft und endgültig zu erkennen gibt, dass er seine Pflichten auch in Zukunft nicht erfüllen wird.

Eigenmächtiger Urlaubsantritt und „Selbstbeurlaubung“

Ein häufiger Streitpunkt ist der Urlaub. Die Rechtslage ist hier eindeutig: Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht berechtigt, sich selbst zu beurlauben oder freizustellen. Selbst wenn ein Anspruch auf Urlaub oder Freistellung bestünde, muss dieser notfalls gerichtlich durchgesetzt werden. Die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub stellt eine gravierende Pflichtverletzung dar.

So verletzte ein Busfahrer seine Pflichten massiv, als er seinen Dienst eigenmächtig unterbrach und die Arbeit verweigerte, obwohl sein Vorgesetzter ihn ausdrücklich zur Weiterarbeit aufgefordert hatte. Er berief sich erfolglos auf eine vermeintliche Freistellung für Tarifverhandlungen. Das Gericht wertete dies als bewusste und nachhaltige Arbeitsverweigerung, die aufgrund der Schwere des Verstoßes und der Gefährdung des Linienverkehrs eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigte (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 23.11.2021 - Az: 5 Sa 88/21).

Ebenso stellt die eigenmächtige Verlängerung eines bewilligten Urlaubs eine beharrliche Arbeitsverweigerung dar, die zur fristlosen Kündigung berechtigt (vgl. LAG Hamm, 11.09.2008 - Az: 15 Sa 490/08).

Angedrohte Krankheit um Urlaub durchzusetzen

Besonders kritisch ist die Verknüpfung von Urlaubswünschen mit der Androhung einer Krankschreibung. Erklärt ein Arbeitnehmer, er werde krank sein, falls der Arbeitgeber den Urlaub nicht verlängere, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung gar nicht krank war. Ein solches Verhalten zerstört das Vertrauensverhältnis nachhaltig, da der Arbeitgeber unter Druck gesetzt wird und der Verdacht des Missbrauchs der Entgeltfortzahlung im Raum steht. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer später tatsächlich erkrankt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 09.06.2008 - Az: 5 Sa 58/08).

Auch die nachhaltig angekündigte Arbeitsunfähigkeit als „Bestrafungsaktion“ für ein vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitgebers rechtfertigt die fristlose Kündigung. Wer ankündigt, sich krankschreiben zu lassen, um den Arbeitgeber abzustrafen, überschreitet eine Schwelle, die eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit unmöglich macht (vgl. OLG Köln, 14.09.2000 - Az: 6 Sa 850/00).

Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen

Konflikte zwischen arbeitsvertraglichen Pflichten und religiösen Überzeugungen müssen im Wege der „praktischen Konkordanz“ gelöst werden. Das bedeutet, dass ein schonender Ausgleich zwischen der Glaubensfreiheit des Arbeitnehmers und der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers gesucht werden muss.

Einem Arbeitnehmer, der aus religiösen Gründen (z.B. als Baptist) nicht am Sonntag arbeiten kann, darf nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber ihn organisatorisch auch auf Schichten außerhalb von Sonntagen einteilen könnte. In einem solchen Fall ist die Arbeitsverweigerung am Sonntag weder ein Grund für eine verhaltensbedingte noch für eine personenbedingte Kündigung (vgl. LAG Hamm, 08.11.2007 - Az: 15 Sa 271/07).

Beruft sich ein muslimischer Arbeitnehmer darauf, keinen Alkohol verräumen zu wollen, muss er dem Arbeitgeber konkret mitteilen, worin die religiösen Gründe bestehen und welche Tätigkeiten er nicht ausüben kann. Nur dann kann geprüft werden, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich ist. Pauschale Weigerungen ohne konkrete Darlegung reichen nicht aus und können den Arbeitsplatz gefährden (vgl. BAG, 24.02.2011 - Az: 2 AZR 636/09).

Zurückbehaltungsrecht bei Lohnrückstand

Arbeitnehmer haben unter bestimmten Umständen ein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt. Allerdings ist Vorsicht geboten: Zahlt ein Arbeitgeber Überstunden nicht korrekt aus, darf der Arbeitnehmer nicht einfach der Arbeit fernbleiben. Das Zurückbehaltungsrecht muss konkret geltend gemacht werden (vgl. SG Stuttgart, 16.05.2012 - Az: S 3 AL 892/09).

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