Abmahnung vor Kündigung

Arbeitsrecht

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses soll für den Arbeitgeber das letzte Mittel sein, wenn Probleme mit dem Arbeitnehmer bestehen. Es ist deshalb vom Arbeitgeber i.d.R. zu prüfen, ob statt der Kündigung nicht ein milderes Mittel zur Verfügung steht, um künftig ein vertragskonformes Verhalten des Arbeitnehmers sicherzustellen. Vor einer Kündigung, deren Gründe vom Arbeitnehmer beeinflussbar sind, ist daher eine Abmahnung erforderlich.

Die Abmahnung muss

  • das beanstandete Verhalten beschreiben,
  • den Arbeitnehmer zu künftiger Vertragstreue auffordern und
  • als Konsequenz weiteren Fehlverhaltens die Kündigung androhen,
  • verhältnismäßig zu Art und Schwere des Fehlverhaltens sein.
Die Abmahnung sollte ausdrücklich als „Abmahnung“ bezeichnet sein. Abmahnungsbefugt sind alle Vorgesetzten, auf die das Weisungsrecht übertragen ist. Damit eine Abmahnung wirksam ist, muss diese zudem dem Arbeitnehmer zugegangen sein. Im Streitfall ist der Zugang durch den Arbeitgeber zu beweisen.

Eine Abmahnung muss zwar nicht zwingend als Abmahnung bezeichnet werden und auch nicht schriftlich erfolgen – aus Beweisgründen sollte dies jedoch dennoch in jedem Fall beachtet werden und auch vom Arbeitnehmer verlangt werden, dass dieser den Empfang der Abmahnung bestätigt. Alternativ ist eine Übergabe unter Zeugen, Zustellung per Boten oder mit Einschreiben/Rückschein denkbar.

Dies bedeutet aber nicht, dass vor jeder Kündigung zwingend eine Abmahnung notwendig ist. So ist zum Beispiel bei einer außerordentlichen Kündigung i.d.R. keine vorherige Abmahnung notwendig. Es bedarf nämlich keiner Abmahnung, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers so gravierend war, dass es dem Arbeitgeber nicht einmal zumutbar ist, nur eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Lediglich im Einzelfall kann vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein.

Vor einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich um dem Arbeitnehmer zu zeigen, dass sein Verhalten künftig nicht mehr hingenommen werden wird (Warnfunktion). Im Wiederholungsfall kann der Arbeitgeber dann die angekündigten Konsequenzen ziehen und das Arbeitsverhältnis kündigen.

Abmahnung als Kündigungsschutz

Eine Abmahnung bedeutet in der Regel auch, dass das angemahnte Verhalten eben gerade nicht direkt mit einer Kündigung beantwortet wird. Denn dem Arbeitnehmer soll die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten künftig zu ändern. Der Arbeitgeber verzichtet also für den abgemahnten Vorfall auf sein Kündigungsrecht und kann auch später aufgrund des abgemahnten Vorfalls nicht kündigen.

Auch wenn eine personenbedingte Kündigung aufgrund von Leistungsmängeln in Betracht gezogen wird, kann es erforderlich sein, vorher eine Abmahnung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer seine Leistungen z.B. durch eine Fortbildung auf ein erforderliches Niveau erhöhen kann.

Wenn eindeutig ist, dass eine Abmahnung nicht zum gewünschten Erfolg führen würde – nämlich dass sich der Arbeitnehmer künftig korrekt verhält oder wenn sich der Arbeitnehmer grob vertragswidrig verhalten und damit die Vertrauensbeziehung nachhaltig erschüttert hat, gilt ein anderes.

Verwirkung bei Zeitablauf

Der Arbeitnehmer muss zu beanstandendes Verhalten des Arbeitnehmers zeitnah abmahnen, er sollte nicht zu lange warten, da ansonsten u.U. das Recht zur Abmahnung verwirkt wird. Dies ist dann der Fall, wenn neben dem Zeitmoment noch ein Umstandsmoment hinzukommt, aus dem sich ergibt, dass eben gerade keine Abmahnung ausgesprochen werden soll (z.B. wenn lediglich eine mündliche Missbilligung des Verhaltens erfolgte).

Abmahnung verliert mit der Zeit ihre Wirkung

Hat der Arbeitnehmer nach einer erteilten Abmahnung sein Verhalten über einen längeren Zeitablauf geändert, so besteht keine negative Prognose für die Zukunft mehr, so dass vor einer Kündigung eine erneute Abmahnung notwendig wäre.

Entfernung aus der Personalakte

Der Arbeitnehmer kann die Entfernung unzulässiger Abmahnungen aus der Personalakte verlangen. Dies ist dann der Fall, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß oder inhaltlich unbestimmt ist aber auch dann, wenn lediglich pauschale Vorwürfe gemacht werden, die Abmahnung inhaltlich unrichtig ist, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird oder der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse an der Aufbewahrung in der Personalakte hat (BAG, 19.07.2012 - Az: 2 AZR 782/11). Auch Abmahnungen, die durch Zeitablauf Ihre Wirkung verloren haben, sind zu entfernen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann die Entfernung auch gerichtlich verlangt werden.

Mythos „drei Abmahnungen vor Kündigung“

In vielen Quellen kursiert die Ansicht, es seien vor einer Kündigung drei Abmahnungen erforderlich. Dies ist schlicht und einfach falsch. Der Ausspruch einer einzigen vorherigen Abmahnung vor einer Kündigung aufgrund des vorher abgemahnten Verhaltens ist vom Grundsatz her ausreichend.

Natürlich ist auch im konkreten Einzelfall das abgemahnte Verhalten zu berücksichtigen – eine abgemahnte einmalige Verspätung um wenige Minuten wird beim zweiten Vorfall eher selten erfolgreich in einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses geahndet werden können.

Ebenfalls unzutreffend ist aber, dass es besser ist, vor einer Kündigung möglichst viele Abmahnungen auszusprechen um die Chancen des Arbeitgebers in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess zu verbessern. Das Gegenteil ist u.U. der Fall, da viele Abmahnungen mit angedrohten aber nicht umgesetzten Konsequenzen die Warnfunktion abschwächen. Im Extremfall ist dann eine Kündigung gar nicht mehr möglich. Die Warnfunktion kann jedoch z.B. mit einem entsprechenden Hinweis (z.B. „letztmalige Abmahnung“) aufrechterhalten werden.

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Letzte Aktualisierung: 27.09.2018

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