Verhaltensbedingte (ordentliche) Kündigung

Arbeitsrecht

Damit ein Arbeitsverhältnis, das vom allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG abgedeckt ist, gekündigt werden kann, ist auch für eine ordentliche Kündigung ein Grund erforderlich. Sofern der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers zu finden ist, so liegt eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Regelmäßig kommt es vor einer verhaltensbedingten Kündigung zu einer Abmahnung, die das beanstandete Verhalten aufzeigt und für den Wiederholungsfall Konsequenzen (die Kündigung) ankündigt. Ein bereits abgemahntes Verhalten kann nicht mehr für eine Kündigung herangezogen werden, sofern der Arbeitgeber deutlich gemacht hat, dem Betroffenen noch eine zweite Chance zu gewähren. Eine Abmahnung ist jedoch in schwerwiegenden Fällen nicht erforderlich. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß begangen haben, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Bei besonders groben Verstößen kommt eine außerordentliche fristlose Kündigung mit oder ohne vorausgehende Abmahnung in Betracht. Hat der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung gegen den Arbeitgeber oder Kollegen begangen, nimmt die Rechtsprechung i.a. die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung an. Liegt eine Vermögensstraftat zum Nachteil des Arbeitgebers vor, kommt es auf die Höhe des entstandenen Schadens in aller Regel nicht an, so dass es z.B. bei einer Unterschlagung schon ausreicht, wenn der Wert der unterschlagenen Sache wenige Euro beträgt.

Für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung müssen die folgenden Punkte vorliegen:

1. Es muss ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen. Das Spektrum der Pflichtverstöße, die grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben können, ist breit und umfasst z.B. Arbeitsverweigerung, Straftat (dazu s. o.), Minderleistung, Verspätungen, Verstoße gegen betriebliche Anordnungen oder Verbote etc. Der Arbeitnehmer muss für den Fall, dass ein solcher Pflichtverstoß objektiv vorliegt, sein Verhalten rechtfertigen oder darlegen, dass kein Verschulden vorlag. Grundsätzlich wird zunächst vermutet, dass der Verstoß rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde.

2. Für den Pflichtverstoß dürfen somit keine Rechtsfertigungsgründe vorliegen, der Verstoß muss rechtswidrig und vorsätzlich oder fahrlässig begangen worden sein.

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