Die Vorstellung, während einer Krankheit unkündbar zu sein, ist weit verbreitet, entbehrt jedoch in den meisten Fällen einer rechtlichen Grundlage. Grundsätzlich ist eine etwaige Krankheit des
Arbeitnehmers kein Schutz vor einer
Kündigung. Es gilt der Grundsatz: „Krankheit schützt nicht vor Kündigung“.
Arbeitgeber müssen mit dem Ausspruch einer Kündigung nicht warten, bis der Arbeitnehmer wieder gesund ist. Sich zur Vermeidung einer Kündigung krankschreiben zu lassen, ist daher zwecklos.
Kündigung während oder wegen Krankheit?
Juristisch ist zu unterscheiden, ob eine Kündigung
während einer bestehenden Erkrankung ausgesprochen wird oder
wegen der Krankheit selbst. Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung, während er krankgeschrieben ist, kann diese Kündigung durchaus aus anderen Gründen erfolgen, beispielsweise
betriebsbedingt oder
verhaltensbedingt. Die Krankheit hindert den Zugang der Kündigung und deren Wirksamkeit nicht.
Daneben gibt es die Kündigung wegen der Krankheit, die sogenannte
krankheitsbedingte Kündigung. Hierbei liegt der Grund für die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses in der Krankheit selbst. Es handelt sich um einen Unterfall der
personenbedingten Kündigung, die ebenfalls grundsätzlich möglich ist.
Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG
Obwohl es keine pauschale „Kündigungssperre“ bei Krankheit gibt und auch ein ärztliches Attest die Kündigung nicht verhindern kann, genießen Arbeitnehmer einen gewissen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem
Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Verstößt eine Kündigung gegen das KSchG, ist sie unwirksam.
Damit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet, müssen im Wesentlichen zwei Voraussetzungen gegeben sein. Zum einen muss die erforderliche Betriebsgröße erreicht sein. Bei Arbeitsverhältnissen, die nach dem 31. Dezember 2003 aufgenommen worden sind, müssen im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 31. Dezember 2003 begründet wurden, gilt unter Umständen noch die frühere Schwelle von in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmern. Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl gibt es besondere Zählregeln; Auszubildende zählen nicht mit, und Teilzeitkräfte werden je nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit nur anteilig berücksichtigt. Als zweite Voraussetzung muss das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb bereits länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben.
Krankheitsbedingte Kündigung und das KSchG
Greift das Kündigungsschutzgesetz, sind die Hürden für eine Kündigung wegen Krankheit hoch. Da die Krankheit in der Person des Arbeitnehmers liegt und von ihm in der Regel nicht beeinflusst werden kann, fällt diese Kündigungsart unter die personenbedingte Kündigung. Für deren Wirksamkeit müssen drei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein.
Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Das bedeutet, es muss objektiv erwartet werden, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft entweder über längere Zeit arbeitsunfähig sein wird oder regelmäßig krankheitsbedingt ausfällt. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass die Arbeit durch die Erkrankung dauerhaft gestört oder gar nicht mehr möglich ist. Dies kann bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, einer Langzeiterkrankung oder geminderter Leistungsfähigkeit der Fall sein.
Zweitens müssen durch diese Prognose die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sein. Eine solche Beeinträchtigung kann vorliegen, wenn der Betriebsablauf nachhaltig gestört ist, eine mangelnde Planungssicherheit besteht oder eine erhebliche wirtschaftliche Belastung für das Unternehmen eintritt, beispielsweise durch wiederholte Lohnfortzahlungskosten.
Drittens muss eine umfassende Interessenabwägung erfolgen. Hierbei werden die betrieblichen Beeinträchtigungen gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen. In diese Abwägung fließen Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und auch die Frage ein, ob es eventuell eine betriebliche Ursache für die Krankheit gibt. Nur wenn diese Abwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, ist die krankheitsbedingte Kündigung wirksam.
Betriebliches Eingliederungsmanagement ist Pflicht
Da die Krankheit nicht auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht, ist eine Abmahnung vor einer krankheitsbedingten Kündigung in aller Regel sinnlos und daher rechtlich entbehrlich. Ein Arbeitnehmer kann also nicht davon ausgehen, vor einer solchen Kündigung gewarnt zu werden.
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