Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Die Wirksamkeit einer
außerordentlichen Kündigung setzt nach
§ 626 Abs. 1 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus, der bei einer typisierenden Betrachtung „an sich“ geeignet ist, eine fristlose Beendigung zu tragen. Zusätzlich ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist unzumutbar erscheint. Für beide Elemente trägt der
Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast. Dies umfasst auch die schlüssige und nachvollziehbare Darstellung des zugrunde liegenden Sachverhalts sowie der tragenden Umstände (vgl. BAG, 09.06.2011 - Az: 2 AZR 323/10).
Die Darlegungslast wird durch die abgestufte Verantwortlichkeit konkretisiert: Während der Arbeitgeber den objektiven Tatbestand der Pflichtverletzung vorzutragen hat, trifft den
Arbeitnehmer bei Sachnähe eine sekundäre Darlegungslast. Diese verpflichtet dazu, greifbare Anhaltspunkte für Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe zu benennen, damit dem Arbeitgeber weiterführender Vortrag ermöglicht wird (vgl. BAG, 27.09.2022 - Az:
2 AZR 508/21).
Das vorsätzliche Löschen betriebsrelevanter Daten kann grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellen. Entscheidend ist jedoch, dass der Arbeitgeber eine solche Pflichtverletzung substantiiert nachweist. Vorliegend betraf dies den Vorwurf, eine entscheidende Datei mit tiermedizinischen Informationen gelöscht zu haben. Für eine belastbare Tatsachengrundlage fehlen allerdings konkrete zeitliche Einordnungen, technische Nachweise oder nachvollziehbare Eingrenzungen des möglichen Täterkreises. Die Situation war zudem dadurch geprägt, dass Rechner mit einem einheitlichen Passwort, ohne personenbezogene Zugänge und ohne dokumentierte Nutzungshistorie betrieben wurden. Eine Datensicherung war nicht vorhanden, sodass weder die letzte Nutzung noch der genaue Zeitpunkt der Löschung bestimmbar war. Die behauptete tägliche Nutzung der Datei blieb ebenfalls unsubstantiiert.
Mangels hinreichender Tatsachengrundlage war der Vorwurf einer vorsätzlichen Datenlöschung nicht nachweisbar. Eine Beweisaufnahme war daher entbehrlich. Selbst ein möglicher Tatverdacht hätte nicht zur Wirksamkeit der Kündigung führen können, da eine
Verdachtskündigung zwingend eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers erfordert. Diese Anhörung dient der Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und der Aufklärung des Sachverhalts (vgl. BAG, 20.03.2014 - Az: 2 AZR 1037/12; BAG, 24.05.2012 - Az: 2 AZR 206/11). Eine solche Anhörung erfolgte unstreitig nicht, sodass eine Verdachtskündigung ausgeschlossen war.
Auch eine ordentliche Kündigung setzt nach
§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund voraus. Da der zugrunde gelegte Sachverhalt identisch war, fehlte es auch hierfür an einem hinreichend substantiierten Vortrag. Die Anwendbarkeit des
Kündigungsschutzgesetzes ergibt sich aus
§ 23 Abs. 1 KSchG. Maßgeblich ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl im Zeitpunkt des Kündigungszugangs, wobei auf die allgemeine betrieblich typische Personalstärke abzustellen ist. Kurzfristige Schwankungen sind unbeachtlich. Liegen über einen zusammenhängenden Zeitraum mehr als zehn Arbeitnehmer vor, ist der Schwellenwert erreicht (vgl. BAG, 24.02.2005 - Az:
2 AZR 373/03). Dieser Schwellenwert war im vorliegenden Fall erreicht.
