Die Beurteilung der Wirksamkeit einer Versetzung richtet sich nach dem Umfang des arbeitgeberseitigen
Weisungsrechts gemäß § 106 GewO. Maßgeblich ist, ob der
Arbeitsvertrag eine Festlegung des Arbeitsorts enthält oder ob dem
Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts die Zuweisung eines anderen Einsatzorts gestattet ist.
Im Rahmen der Vertragsauslegung ist zunächst zu bestimmen, ob der Ort der Arbeitsleistung fest vereinbart wurde oder ob der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitsort zu ändern. Wird im Arbeitsvertrag ein bestimmter Beschäftigungsort lediglich als Ort des Tätigkeitsbeginns genannt, ohne dass eine ausdrückliche Beschränkung des Direktionsrechts vereinbart ist, liegt keine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts vor. Enthält der Vertrag darüber hinaus einen Versetzungsvorbehalt, wonach der
Arbeitnehmer je nach betrieblichen Erfordernissen an andere Standorte versetzt werden kann, ist das Weisungsrecht insoweit ausdrücklich erweitert.
Eine derartige Regelung ist weder intransparent noch unangemessen im Sinne der §§ 305 ff. BGB, wenn sie die Versetzung an andere Standorte an betriebliche Erfordernisse knüpft. Eine Beschränkung auf den ursprünglich genannten Arbeitsort ergibt sich auch nicht durch längere Tätigkeit an demselben Standort. Allein die dauerhafte Zuweisung eines Einsatzorts begründet keinen konkludenten Verzicht des Arbeitgebers auf das ihm eingeräumte Direktionsrecht. Nur besondere, verlässliche Umstände könnten ausnahmsweise eine vertragliche Bindung herbeiführen.
Eine Versetzung stellt keine Änderung der vertraglichen Hauptleistungspflichten dar, wenn weder Vergütung noch Arbeitszeit geändert werden und sich lediglich der Einsatzort ändert. Zusätzliche Fahrtzeiten oder höhere Fahrtkosten sind grundsätzlich keine Änderungen des vereinbarten Leistungsaustauschs, sondern Teil des dem Arbeitnehmer obliegenden allgemeinen Wegerisikos.
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