Weisungsrecht oder Direktionsrecht des Arbeitgebers: Was darf der Chef anordnen und wo sind die Grenzen?

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Während der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, hat der Arbeitgeber das Recht, diese Leistung im betrieblichen Alltag zu lenken und zu konkretisieren. Dieses Recht wird als Weisungsrecht oder Direktionsrecht bezeichnet und ist entscheidend zur Gestaltung der betrieblichen Abläufe. Doch nicht jede Anordnung ist zulässig, und oft stellt sich die Frage, wie weit die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers tatsächlich reicht und wann der Arbeitnehmer eine Weisung verweigern darf.

Rechtliche Grundlage des Weisungsrechts

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers wird im Arbeitsvertrag in der Regel nur skizziert. Die genaue Ausgestaltung dieser Pflicht obliegt dem Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts. Gesetzlich verankert ist dieses Recht in § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Ferner umfasst das Recht auch Anordnungen zur Ordnung und zum Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb.

Dieses Weisungsrecht besteht ausschließlich gegenüber Arbeitnehmern und findet auf freie Mitarbeiter oder Subunternehmer keine Anwendung.

Als schwächste Rechtsquelle muss sich das Weisungsrecht jedoch stets dem höherrangigen Recht unterordnen, wozu der Arbeitsvertrag, Tarifverträge und Gesetze zählen.

Eine grundsätzliche Grenze stellt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. So sind grundsätzlich außerdienstliches Verhalten, Kleidung, Schmuck oder Haarschnitt des Arbeitnehmers dem Weisungsrecht entzogen.

Zulässig sind Nebendienste, wenn sie nach der Verkehrsauffassung zum Vertragsinhalt gehören und Notdienste.

Besteht ein Betriebsrat, so kann das Weisungsrecht nur unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte genutzt werden.

Maßstab des „billigen Ermessens“

Die Grenze bei der Ausübung des Weisungsrechts ist der Grundsatz des billigen Ermessens. Der Arbeitgeber darf seine Anordnungen nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven treffen, sondern muss eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, wie die Vorteile einer Regelung, die Risikoverteilung, beiderseitige Bedürfnisse und auch soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten.

Zulässig sind zum Beispiel:

• Weisung, einen Dienstwagen auf einer Dienstreise selbst zu führen
• Beschäftigung eines Kartenkontrolleurs im Theater mit Reinigungsarbeiten während der Sanierung des Gebäudes
• Verbot an einen im Verkauf tätigen Arbeitnehmer, in Gegenwart von Kunden in Jeans, Turnschuhen, ohne Krawatte, mit offenem Kragen und ohne Sakko aufzutreten
• Einseitige Verteilung der wöchentliche Arbeitszeit auf die einzelnen Werktage verteilen
• Bestimmung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der Pausen sowie des Übergangs von Nacht- zur Tagarbeit

Jede Weisung ist gerichtlich voll nachprüfbar. Das Gericht prüft dabei, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt, nicht, welche Erwägungen der Arbeitgeber angestellt hat (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 13.05.2020 - Az: 7 Sa 380/19). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Weisung billigem Ermessen entspricht, trägt der Arbeitgeber.

Keine Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrags

Das Weisungsrecht dient der Konkretisierung, nicht aber der Änderung des Arbeitsvertrags. Es kann daher nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreifen. Wesentliche Vertragsinhalte, die die Parteien vereinbart haben, können nicht einseitig per Weisung geändert werden. Dies betrifft insbesondere die Art der Tätigkeit, die Höhe der Vergütung und die vereinbarte Arbeitszeit. So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, dass die jahrelang praktizierte Arbeitszeitverteilung in Normalschicht mit Gleitzeit zum Kernbereich des Arbeitsverhältnisses gehört und nicht im Wege des Direktionsrechts einseitig in einen Schichtbetrieb geändert werden kann (LAG Rheinland-Pfalz, 07.03.2008 - Az: 6 Sa 680/07). Ebenso wenig umfasst das Weisungsrecht die Befugnis, einen Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, dessen ausschließlicher Inhalt eine vom Arbeitnehmer bereits abgelehnte Vertragsänderung, wie etwa eine Gehaltsabsenkung, ist (vgl. BAG, 23.06.2009 - Az: 2 AZR 606/08). Möchte der Arbeitgeber solche grundlegenden Änderungen durchsetzen, bleibt ihm nur der Weg einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder einer Änderungskündigung.

Versetzung des Arbeitnehmers

Grundsätzlich ist eine Versetzung an einen anderen Ort oder auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz, selbst bei gleicher Bezahlung, nicht vom Direktionsrecht gedeckt. Anderes kann gelten, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Versetzungsklausel enthält. Doch auch dann muss die Weisung billigem Ermessen genügen. Bei Versetzungen ins Ausland oder an sehr weit entfernte Arbeitsorte sind stets auch die Zumutbarkeit und ggf. familiäre Verhältnisse (z.B. Rücksichtnahme auf Kinderbetreuung) verstärkt zu berücksichtigen.

Das Direktionsrecht allein berechtigt den Arbeitgeber übrigens grundsätzlich auch nicht dazu, die Arbeit im Homeoffice ohne vertragliche Grundlage einseitig anzuordnen oder aufzuheben. Hier ist eine genaue Prüfung arbeitsvertraglicher und betrieblicher Regelungen erforderlich.

Die Gerichte legen einen strengen Maßstab bei Versetzungen des Arbeitnehmers an. So wurde die Weisung, einen Mitarbeiter aus einem langjährig etablierten Homeoffice an einen über 500 km entfernten neuen Standort in ausschließlicher Präsenzarbeit zu versetzen, als unbillig und damit unwirksam eingestuft. Das Gericht argumentierte, dass die Schließung des bisherigen Standorts zwar die betriebliche Neuzuordnung rechtfertige, der Arbeitgeber aber keine ausreichenden sachlichen Gründe für den Widerruf der Homeoffice-Erlaubnis und die damit verbundene extreme Belastung des Arbeitnehmers vorgetragen habe (vgl. LAG Köln, 11.07.2024 - Az: 6 Sa 579/23). In einem anderen Fall wurde die Anordnung, sich am Folgetag an einem 170 km entfernten Einsatzort einzufinden, als unzumutbar bewertet. Die besondere Kurzfristigkeit und der Umstand, dass die Weisung unmittelbar nach der Rücknahme einer Kündigung im Kündigungsschutzprozess erfolgte, indizierten für das Gericht einen Rechtsmissbrauch (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 17.11.2017 - Az: 2 Sa 965/17).

Allerdings führt eine langjährige Tätigkeit an einem Ort nicht automatisch zu einer „Konkretisierung“ des Arbeitsortes, die eine Versetzung ausschließt. In einem Fall, in dem ein Betriebsratsmitglied nach Ende seiner Amtszeit sein Einzelbüro räumen und in ein Großraumbüro umziehen sollte, sah das Gericht die Weisung als rechtmäßig an. Die Zuweisung des Einzelbüros stand im Zusammenhang der Betriebsratstätigkeit, und nach deren Wegfall überwogen die betrieblichen Interessen an Gleichbehandlung und erleichtertem Informationsaustausch (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 13.05.2020 - Az: 7 Sa 380/19).

Hinweis: Seit der Reform des Nachweisgesetzes (NachwG) müssen wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich fixiert werden. Ändert sich etwa der Arbeitsort per Weisung, ist dem Arbeitnehmer ein entsprechender Nachweis spätestens einen Monat nach der Änderung auszuhändigen.

Anordnungen zu Ordnung und zum Verhalten im Betrieb

Das Weisungsrecht erstreckt sich auch auf die Ordnung und das Verhalten im Betrieb. Dies umfasst beispielsweise Kleidungsvorschriften oder Sicherheitsanweisungen. So kann der Arbeitgeber aus Gründen der Arbeitssicherheit das Tragen von roten Arbeitsschutzhosen vorschreiben, um die Sichtbarkeit der Mitarbeiter zu erhöhen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das hier nur in der Sozialsphäre betroffen ist, muss gegenüber sachlichen Gründen wie der Arbeitssicherheit oder einer einheitlichen Corporate Identity zurücktreten (vgl. LAG Düsseldorf, 21.05.2024 - Az: 3 SLa 224/24).

Von besonderer Bedeutung sind Sicherheitsanweisungen. Das Direktionsrecht deckt die Befugnis des Arbeitgebers, betriebliche Abläufe zur Gefahrenabwehr zu regeln. Widersetzt sich ein Arbeitnehmer wiederholt solchen Anweisungen, beispielsweise indem er als Tankstellenmitarbeiter nachts entgegen der Vorschrift die Eingangstür offenlässt, kann dies nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 11.02.2010 - Az: 11 Sa 582/09). Eine Arbeitsanweisung, die vom Direktionsrecht gedeckt ist, stellt auch dann kein schikanöses Verhalten dar, wenn sie für den Arbeitnehmer unangenehm ist. So wurde die Anweisung, bei winterlichen Temperaturen die Außenfenster zu putzen, als zulässig erachtet (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 20.06.2006 - Az: 2 Sa 67/06).

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