Betriebsurlaub angeordnet: Was Arbeitgeber anordnen dürfen und Arbeitnehmer wissen müssen

Obwohl die meisten Unternehmen heute einen ganzjährigen Betrieb aufrechterhalten, sind sie in manchen Branchen nach wie vor ein fester Bestandteil des Arbeitsjahres: die Betriebsferien, auch Werksferien genannt. Darunter versteht man eine vom Arbeitgeber für den gesamten Betrieb oder abgrenzbare Betriebsteile einseitig festgelegte Urlaubszeit, während der die Arbeit ruht. Für Arbeitnehmer wirft die Anordnung von Zwangsurlaub regelmäßig Fragen auf, insbesondere die, ob sie dies akzeptieren müssen und welche Rechte sie haben, wenn die eigenen Urlaubspläne dadurch durchkreuzt werden.

Grundsatz: Arbeitnehmerwünsche haben bei der Urlaubsplanung Vorrang!

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt die Verteilung des Urlaubs in seinem § 7 Abs. 1 BUrlG. Nach dieser Vorschrift sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann sich über diese Wünsche nicht nach beliebigem Ermessen hinwegsetzen. Eine Ablehnung oder eine abweichende Festlegung ist nur dann zulässig, wenn der Urlaubsgewährung dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Dieser Grundsatz macht deutlich, dass die einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber die Ausnahme darstellt. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat diesen Vorrang der Arbeitnehmerwünsche in seiner Rechtsprechung bestätigt und betont, dass eine einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber nur unter den engen Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 BUrlG möglich ist (vgl. LAG Düsseldorf, 20.06.2002 - Az: 11 Sa 378/02).

Anordnung von Betriebsferien ist als Ausnahme zulässig!

Die Einführung von Betriebsferien stellt eine Ausnahme von diesem Prinzip dar. Hier werden die individuellen Urlaubswünsche einer für alle Arbeitnehmer geltenden Regelung untergeordnet. Damit eine solche Anordnung zulässig ist, müssen entweder dringende betriebliche Belange vorliegen oder, was in der Praxis der Regelfall ist, eine entsprechende Regelung unter Beteiligung des Betriebsrats muss getroffen werden.

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, so hat dieser bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans ein zwingendes Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Die Festlegung von Betriebsferien fällt ebenfalls darunter. Kommen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einer Einigung, wird diese in einer Betriebsvereinbarung festgehalten. Diese Vereinbarung ist für alle Arbeitnehmer des Betriebs, für die sie gilt, verbindlich. Die individuellen Urlaubswünsche der Mitarbeiter müssen dann hinter dieser Regelung zurückstehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass die rechtswirksame Einführung von Betriebsferien durch eine Betriebsvereinbarung selbst die dringenden betrieblichen Belange im Sinne des § 7 Abs. 1 BUrlG begründet, die einer individuellen Urlaubsplanung entgegenstehen (BAG, 28.07.1981 - Az: 1 ABR 79/79).

In Unternehmen ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Betriebsferien kraft seines Direktionsrechts anordnen (vgl. LAG Düsseldorf, 20.04.2004 - Az: 8 Sa 435/04). Allerdings unterliegt er hierbei strengeren Anforderungen an die Begründung. Er muss nachweisen können, dass tatsächlich dringende betriebliche Belange die Festlegung eines Betriebsurlaubs rechtfertigen. Solche Belange können beispielsweise in der Abhängigkeit von einem Hauptlieferanten oder Großkunden liegen, der selbst Betriebsferien macht, oder in saisonalen Gegebenheiten, die einen regulären Betrieb nicht zulassen. Auch betriebsorganisatorische Gründe können eine Rolle spielen. Nicht ausreichend ist es jedoch, wenn lediglich personelle Engpässe aufgrund der üblichen Urlaubsplanung zu erwarten sind. Störungen im Betriebsablauf, die durch eine vorausschauende Personalplanung vermieden werden können, rechtfertigen in der Regel keinen Zwangsurlaub für die gesamte Belegschaft.

Um eine Benachteiligung von Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern zu vermeiden, müssen Betriebsferien in die Zeit der allgemeinen Schulferien gelegt werden.

Vergütung während der Werksferien

Während der Dauer der Betriebsferien wird das reguläre Gehalt weitergezahlt. Variable Lohnbestandteile wie Überstunden-, Schicht- oder Akkordzulagen, die an die tatsächliche Arbeitsleistung geknüpft sind, entfallen jedoch in dieser Zeit.

Welche Rolle hat der Betriebsrat?

Die Beteiligung des Betriebsrats ist kein bloßer Formalakt, sondern ein wichtiges Element zur Wahrung der Arbeitnehmerinteressen. Das Bundesverwaltungsgericht hat in einer Entscheidung zum Personalvertretungsrecht, deren Grundgedanken auf das Betriebsverfassungsrecht übertragbar sind, die Bedeutung des Mitbestimmungsrechts bei der Urlaubsplanung umfassend bewertet (vgl. BVerwG, 09.08.2022 - Az: 5 P 14.21). Das Gericht führte aus, dass die Anordnung von Betriebsurlaub bereits der Wortbedeutung nach die „Aufstellung eines Urlaubsplans“ darstellt. Ein Urlaubsplan ist demnach das Programm für die zeitliche Reihenfolge, in der den Beschäftigten Urlaub erteilt wird. Es handelt sich um eine konkret-generelle Regelung, da die Urlaubsansprüche aller oder eines Teils der Belegschaft für einen bestimmten Zeitraum verbindlich festgelegt werden.

Für die Einordnung als Urlaubsplan kommt es nach Ansicht des BVerwG nicht darauf an, ob die Maßnahme dem Ausgleich konkurrierender Urlaubswünsche einzelner Mitarbeiter dient. Kollektive Interessen sind bereits dann berührt, wenn der Arbeitgeber einen Betriebsurlaub festsetzt, von dem alle betroffen sind. In diesem Fall verlagert sich der Koordinierungsbedarf weg von der Harmonisierung individueller Wünsche hin zum Ausgleich zwischen den Interessen der gesamten Belegschaft an einer freien Urlaubsgestaltung und den vom Arbeitgeber angeführten betrieblichen Belangen. Diese Argumentation stärkt die Position des Betriebsrats, da sie klarstellt, dass jede Form der kollektiven und verbindlichen Urlaubsfestlegung seiner Mitbestimmung unterliegt.

Wie lang dürfen Betriebsferien sein?

Auch wenn Betriebsferien rechtmäßig angeordnet werden, darf der Arbeitgeber nicht den gesamten Jahresurlaub der Arbeitnehmer verplanen. Den Arbeitnehmern muss ein Teil ihres Urlaubsanspruchs zur freien Verfügung verbleiben. Obwohl es keine gesetzlich fixierte Obergrenze gibt, hat sich in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Faustregel etabliert. Demnach soll der durch Betriebsferien verplante Urlaub einen Anteil von drei Fünfteln des gesamten Jahresurlaubsanspruchs nicht überschreiten (vgl. BAG, 28.07.1981 - Az: 1 ABR 79/79). Bei einem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) dürften also maximal 12 Tage für Betriebsferien verwendet werden. Den Arbeitnehmern verblieben somit mindestens 8 Tage zur freien individuellen Planung.

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