Die Abgeltung von Urlaubsansprüchen richtet sich nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Danach ist nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten, sofern er bis dahin entstanden und noch nicht verfallen ist. Maßgeblich ist, ob bei rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses offene Urlaubsansprüche bestehen.
Der gesetzliche Mindesturlaub entsteht auch während einer durchgehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Eine Gleichstellung von arbeitsunfähigen und tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmern ist anerkannt (vgl. EuGH, 04.10.2018 - Az: C-12/17; BAG, 05.12.2023 - Az: 9 AZR 364/22). Grundsätzlich verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch bei fortdauernder Krankheit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Diese unionsrechtskonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG ist durch die Rechtsprechung entwickelt und anerkannt (vgl. BAG, 07.08.2012 - Az: 9 AZR 353/10; BAG, 31.01.2023 - Az: 9 AZR 107/20).
Von diesem Grundsatz kann jedoch abgewichen werden, wenn arbeitsvertragliche Regelungen ausdrücklich einen Ausschluss des Verfalls bei Langzeiterkrankung vorsehen. Handelt es sich dabei um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 BGB, ist deren objektiver Erklärungsgehalt maßgeblich. Entscheidend ist, wie ein verständiger Arbeitnehmer die Klausel verstehen darf. Eine arbeitsvertragliche Bestimmung, die vorsieht, dass der gesetzliche Mindesturlaub im Falle einer fortbestehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht verfällt, ist als eigenständige Regelung anzusehen.
Eine solche Regelung verdrängt sowohl die gesetzliche 15-Monatsfrist des § 7 Abs. 3 BUrlG als auch kollektivrechtliche Bestimmungen wie § 28 Abs. 7 AVR-DD, die eine kürzere Übertragungsfrist vorsehen. Da § 13 Abs. 1 BUrlG eine Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers zulässt, ist ein Ausschluss des Verfalls wirksam. Ein ergänzender Rückgriff auf die arbeitsvertraglich einbezogenen Richtlinien kommt nicht in Betracht, wenn die vertragliche Klausel eine inhaltlich eigenständige Regelung enthält.
Unionsrechtlich steht Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG einer solchen Vereinbarung nicht entgegen. Zwar erlaubt die Richtlinie die Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate, sie untersagt aber keine günstigeren Regelungen für Arbeitnehmer (vgl. EuGH, 29.11.2017 - Az: C-214/16; EuGH, 22.09.2022 - Az: C-518/20). Der Ausschluss des Verfalls im Falle einer Langzeiterkrankung verstößt weder gegen unionsrechtliche Vorgaben noch gegen das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV. Kirchliche Arbeitgeber unterliegen bei privatautonomer Vertragsgestaltung den zwingenden Vorschriften des staatlichen Arbeitsrechts (vgl. BAG, 05.10.2023 - Az: 6 AZR 210/22).
Besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortdauernder Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub, ist dieser nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abzugelten. Die Höhe der Abgeltung richtet sich nach dem regelmäßigen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers.
Der gesetzliche Mindesturlaub entsteht auch während einer durchgehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Eine Gleichstellung von arbeitsunfähigen und tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmern ist anerkannt (vgl. EuGH, 04.10.2018 - Az: C-12/17; BAG, 05.12.2023 - Az: 9 AZR 364/22). Grundsätzlich verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch bei fortdauernder Krankheit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Diese unionsrechtskonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG ist durch die Rechtsprechung entwickelt und anerkannt (vgl. BAG, 07.08.2012 - Az: 9 AZR 353/10; BAG, 31.01.2023 - Az: 9 AZR 107/20).
Von diesem Grundsatz kann jedoch abgewichen werden, wenn arbeitsvertragliche Regelungen ausdrücklich einen Ausschluss des Verfalls bei Langzeiterkrankung vorsehen. Handelt es sich dabei um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 BGB, ist deren objektiver Erklärungsgehalt maßgeblich. Entscheidend ist, wie ein verständiger Arbeitnehmer die Klausel verstehen darf. Eine arbeitsvertragliche Bestimmung, die vorsieht, dass der gesetzliche Mindesturlaub im Falle einer fortbestehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht verfällt, ist als eigenständige Regelung anzusehen.
Eine solche Regelung verdrängt sowohl die gesetzliche 15-Monatsfrist des § 7 Abs. 3 BUrlG als auch kollektivrechtliche Bestimmungen wie § 28 Abs. 7 AVR-DD, die eine kürzere Übertragungsfrist vorsehen. Da § 13 Abs. 1 BUrlG eine Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers zulässt, ist ein Ausschluss des Verfalls wirksam. Ein ergänzender Rückgriff auf die arbeitsvertraglich einbezogenen Richtlinien kommt nicht in Betracht, wenn die vertragliche Klausel eine inhaltlich eigenständige Regelung enthält.
Unionsrechtlich steht Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG einer solchen Vereinbarung nicht entgegen. Zwar erlaubt die Richtlinie die Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate, sie untersagt aber keine günstigeren Regelungen für Arbeitnehmer (vgl. EuGH, 29.11.2017 - Az: C-214/16; EuGH, 22.09.2022 - Az: C-518/20). Der Ausschluss des Verfalls im Falle einer Langzeiterkrankung verstößt weder gegen unionsrechtliche Vorgaben noch gegen das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV. Kirchliche Arbeitgeber unterliegen bei privatautonomer Vertragsgestaltung den zwingenden Vorschriften des staatlichen Arbeitsrechts (vgl. BAG, 05.10.2023 - Az: 6 AZR 210/22).
Besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortdauernder Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub, ist dieser nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abzugelten. Die Höhe der Abgeltung richtet sich nach dem regelmäßigen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers.
BAG, 15.07.2025 - Az: 9 AZR 198/24
ECLI:DE:BAG:2025:150725.U.9AZR198.24.0
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Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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