Urlaubsberechnung bei Überschneidung von Krankheit und Kurzarbeit

Erkrankt ein Arbeitnehmer während einer wirksam vereinbarten Kurzarbeit „null“, führt dies nicht dazu, dass die ausgefallenen Arbeitstage bei der Urlaubsberechnung wie Zeiten mit Arbeitspflicht behandelt werden. Maßgeblich für den Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs bleibt die durch die Kurzarbeit geänderte Verteilung der Arbeitszeit, unabhängig davon, ob und wann innerhalb dieses Zeitraums eine Arbeitsunfähigkeit eintritt.

Urlaubsberechnung nach § 3 Abs. 1 BUrlG

Der Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs bestimmt sich nach § 3 Abs. 1 BUrlG in Abhängigkeit von der Zahl der Arbeitstage mit Arbeitspflicht. Die Berechnung erfolgt grundsätzlich anhand der im Arbeitsvertrag vorgesehenen, regelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit, indem die dort genannten 24 Werktage durch die Zahl der Arbeitstage im Jahr bei einer Sechstagewoche geteilt und mit der Zahl der maßgeblichen Arbeitstage im Jahr multipliziert werden. Ändert sich die Zahl der Arbeitstage mit Arbeitspflicht - etwa durch einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarungen - ist der Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung der einzelnen Beschäftigungszeiträume neu zu berechnen.

Wirkt sich Kurzarbeit auf die Urlaubsberechnung aus?

Wird Kurzarbeit wirksam eingeführt und entfällt hierdurch die Arbeitspflicht an ganzen Arbeitstagen, ergibt sich hieraus eine neue, die vertragliche Arbeitspflicht bestimmende Verteilung der Arbeitszeit. Diese führt zu einer entsprechenden Neuberechnung der Urlaubstage nach § 3 Abs. 1 BUrlG. Arbeitstage, die aufgrund der kurzarbeitsbedingten Neuverteilung der Arbeitszeit ausfallen, sind bei der Berechnung des Urlaubsumfangs nicht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.

Voraussetzungen einer wirksamen Kurzarbeitsvereinbarung

Kurzarbeit stellt die vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang dar. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Kurzarbeit einseitig kraft Direktionsrechts einzuführen; erforderlich ist stets eine besondere einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Grundlage. Eine wirksame Vereinbarung muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten hinreichend deutlich regeln, sodass sie für den Arbeitnehmer zuverlässig erkennbar sind. Hierzu zählen mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer.

Enthält eine solche Vereinbarung zusätzliche einseitige Gestaltungsbefugnisse des Arbeitgebers, etwa zur Verlängerung oder Anpassung der Kurzarbeit, berührt eine mögliche Unwirksamkeit dieser Nebenabreden nach § 306 Abs. 1 BGB die Wirksamkeit der eigentlichen Kurzarbeitsabrede nicht, sofern diese sprachlich und inhaltlich eindeutig abgrenzbar ist und nach Streichung der unwirksamen Teile eine verständliche Regelung verbleibt.

Welche Bedeutung hat eine Erkrankung während der Kurzarbeit?

Erkrankt der Arbeitnehmer in einem Zeitraum, für den wirksam Kurzarbeit eingeführt worden ist, ändert sich an der durch die Kurzarbeit geänderten Verteilung der Arbeitszeit nichts. Die für die Berechnung der Urlaubsdauer maßgebliche arbeitsvertragliche Grundlage bleibt durch die Erkrankung unberührt. Der Urlaubsanspruch eines während der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers muss auch unter Berücksichtigung von Art. 31 Abs. 2 GRC und Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht nach Maßgabe der außerhalb der Kurzarbeit geltenden Arbeitszeit berechnet werden.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.