Variable Vergütungen, die an den Unternehmenserfolg und die persönliche Leistung anknüpfen, zählen rechtlich als fester Bestandteil des Lohns. Solche Bonus-Regelungen sind keine freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers, sondern für die geleistete Arbeit im Abrechnungszeitraum zugesichert. Selbst wenn der Arbeitsvertrag und eine Betriebsvereinbarung auf eine „freiwillige“ Zahlung hinweisen, entsteht mit der eigentlichen Arbeitsleistung und der Beteiligung am Unternehmenserfolg ein Anspruch auf den Bonus - nicht nur auf das Grundgehalt.
Der Arbeitgeber kann zwar Ausgestaltungsdetails, wie etwa Bonuspools, Leistungsbewertungen und den genauen Auszahlungsmodus, in einer Betriebsvereinbarung regeln. In diesem Zusammenhang ist auch meist ein Mindestbonus vorgesehen. Wurden keine individuellen Ziele vereinbart oder fehlen sachliche Kriterien zur genauen Bonusbemessung, steht dem Arbeitnehmer zumindest dieser Mindestbonus zu - sofern die Arbeitsleistung erbracht wurde. Ein fehlendes Zielvereinbarungsverfahren hat lediglich Konsequenzen für eventuelle Schadensersatzansprüche, nicht aber für den Mindestanspruch auf Auszahlung.
Eine Klausel, die die Bonusauszahlung davon abhängig macht, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag noch ungekündigt besteht, ist unwirksam. Der Anspruch auf die variable Vergütung entsteht schon mit geleisteter Arbeit und Zielerreichung im Bezugszeitraum und geht nicht nachträglich verloren, nur weil das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungsstichtag beendet wurde. Eine solche Stichtagsklausel entzieht dem Arbeitnehmer ohne Gegenleistung die bereits verdiente Vergütung und stellt damit eine unzulässige Kündigungserschwerung dar. Dies verstößt gegen § 611 Abs. 1 BGB und die grundgesetzlich geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG.
Die Regelung zum Mindestbonus greift immer dann, wenn keine individuelle Zielvereinbarung getroffen wurde. Eine weitergehende Vergütung kann der Arbeitnehmer - etwa im Rahmen eines Schadensersatzanspruchs - geltend machen, wenn der Arbeitgeber schuldhaft das Vereinbarungsverfahren vereitelt hat. Der reine Erfüllungsanspruch beschränkt sich dabei jedoch auf den Mindestbonus.
Der Arbeitgeber kann zwar Ausgestaltungsdetails, wie etwa Bonuspools, Leistungsbewertungen und den genauen Auszahlungsmodus, in einer Betriebsvereinbarung regeln. In diesem Zusammenhang ist auch meist ein Mindestbonus vorgesehen. Wurden keine individuellen Ziele vereinbart oder fehlen sachliche Kriterien zur genauen Bonusbemessung, steht dem Arbeitnehmer zumindest dieser Mindestbonus zu - sofern die Arbeitsleistung erbracht wurde. Ein fehlendes Zielvereinbarungsverfahren hat lediglich Konsequenzen für eventuelle Schadensersatzansprüche, nicht aber für den Mindestanspruch auf Auszahlung.
Eine Klausel, die die Bonusauszahlung davon abhängig macht, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag noch ungekündigt besteht, ist unwirksam. Der Anspruch auf die variable Vergütung entsteht schon mit geleisteter Arbeit und Zielerreichung im Bezugszeitraum und geht nicht nachträglich verloren, nur weil das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungsstichtag beendet wurde. Eine solche Stichtagsklausel entzieht dem Arbeitnehmer ohne Gegenleistung die bereits verdiente Vergütung und stellt damit eine unzulässige Kündigungserschwerung dar. Dies verstößt gegen § 611 Abs. 1 BGB und die grundgesetzlich geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG.
Die Regelung zum Mindestbonus greift immer dann, wenn keine individuelle Zielvereinbarung getroffen wurde. Eine weitergehende Vergütung kann der Arbeitnehmer - etwa im Rahmen eines Schadensersatzanspruchs - geltend machen, wenn der Arbeitgeber schuldhaft das Vereinbarungsverfahren vereitelt hat. Der reine Erfüllungsanspruch beschränkt sich dabei jedoch auf den Mindestbonus.
BAG, 05.07.2011 - Az: 1 AZR 94/10
Vorgehend: LAG Hessen, 02.11.2009 - Az: 7/5 Sa 842/09
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Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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