Arbeitspflicht und Beschäftigungsanspruch: Diese Regeln müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten

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Das Arbeitsverhältnis basiert auf einem gegenseitigen Austausch von Hauptleistungspflichten: Der Arbeitnehmer schuldet die Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung, der Arbeitgeber schuldet im Gegenzug die Zahlung der Vergütung. Die Verpflichtung zur Arbeitsleistung wird dabei durch den abgeschlossenen Arbeitsvertrag, eventuelle tarifvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen und die einschlägigen gesetzlichen Regelungen konkretisiert.

Persönliche Natur der Arbeitspflicht

Die Arbeitsleistung ist im Regelfall nach beiden Seiten streng personenbezogen. Das bedeutet, der Arbeitnehmer hat die Leistung persönlich zu erbringen; der Anspruch auf die Erbringung der Arbeitsleistung ist im Zweifel nicht übertragbar, wie es § 613 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) festlegt. Das Erbringen der Arbeitsleistung durch eine dritte Person stellt demnach eine Pflichtverletzung dar. Der Arbeitnehmer darf keinen „Ersatzmann“ stellen. Konsequenterweise beendet der Tod des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber seinen Anspruch auf die Dienstleistung beim normalen Arbeitsverhältnis nicht einfach an Dritte abtreten. Im Arbeitsvertrag kann allerdings Abweichendes vereinbart werden, was beispielsweise bei Zeitarbeitsunternehmen der Regelfall ist. Die Zulässigkeit einer solchen Arbeitnehmer-Überlassung an Dritte richtet sich dann nach dem Arbeitnehmer-Überlassungsgesetz (AÜG). Der Tod des Arbeitgebers hingegen beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht, es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart oder die Eigenart des Arbeitsverhältnisses legt dies nahe, wie etwa bei einem „Leibdiener“. Gleiches gilt bei anderen Formen der Gesamtrechtsnachfolge, insbesondere beim Betriebsübergang nach § 613a BGB.

Was genau muss gearbeitet werden? Die Ausgestaltung der Arbeitspflicht

Selten legt der Arbeitsvertrag jede Aufgabe im Detail fest. Die Art der Arbeitsleistung richtet sich primär nach der Arbeitsplatzbeschreibung im Vertrag und gegebenenfalls nach Festlegungen in Tarifverträgen. Wo Vereinbarungen fehlen, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer in seiner konkreten Stellung die jeweiligen Arbeiten nach der allgemeinen Verkehrssitte verrichten muss. In jedem Fall sind die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsschutzes zu beachten.

Diese Konkretisierung der Arbeitspflicht obliegt dem Arbeitgeber kraft seines Weisungs- oder Direktionsrechts. Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Aspekte nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste oder der Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag umschrieben sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben oder einen anderen Ort zuzuweisen.

Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit seiner Weisung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass seine Entscheidung „billigem Ermessen“ entspricht und die Weisung im Rahmen der gesetzlichen, vertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.

Das allgemeine Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht, die Art der Beschäftigung unbegrenzt abzuändern. Die Übertragung einer anderen Tätigkeit ist kraft Weisung nur zulässig, wenn die geänderte Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist. Die Gleichwertigkeit bestimmt sich dabei mangels anderer Anhaltspunkte, wie etwa eines Vergütungsschemas, grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Sie wird nicht allein durch die Vergütung hergestellt. Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer daher keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, selbst wenn er die höhere Vergütung der bisherigen Tätigkeit weiterzahlt; eine solche Änderung wäre allenfalls durch eine Änderungskündigung möglich.

Unterliegt die Arbeitspflicht Grenzen?

Die Hauptpflicht zur Arbeit ist nicht unbegrenzt. Der wichtigste Fall ist die Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit. Ein erkrankter Arbeitnehmer muss während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen und ist daher grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem eine Arbeitgeberin einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch im Betrieb einlud, „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ und nach dessen Absage unter Hinweis auf die Krankheit eine Abmahnung aussprach. Das Gericht stellte klar, dass der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme sei nur dann denkbar, wenn dies aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist. Solche Gründe hatte die Arbeitgeberin nicht dargelegt, die Abmahnung war daher zu Unrecht erfolgt (vgl. BAG, 02.11.2016 - Az: 10 AZR 596/15).

Eine Arbeitspflicht besteht ebenfalls nicht während der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen nach § 4 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Diese Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit und sind daher grundsätzlich auch nicht zu vergüten.

Eine weitere Grenze bildet die „Billigkeit“ der Weisung. Eine – auch bloß vorläufige – Bindung des Arbeitnehmers an „lediglich“ unbillige Weisungen des Arbeitgebers besteht nicht. Verweigert der Arbeitnehmer die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat er jedoch grundsätzlich selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 04.12.2019 - Az: 7 Sa 109/19).

Was gilt bei beharrlicher Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers?

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, stellt eine der schwersten denkbaren Pflichtverletzungen dar. Sie ist „an sich“ geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich dabei nach der objektiven Rechtslage.

Ein klassischer Fall der Arbeitsverweigerung ist der eigenmächtige Urlaubsantritt. Ein unentschuldigtes Fehlen oder eine eigenmächtige Urlaubsnahme sind geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Ein Arbeitnehmer, der ohne Grund nicht zur Arbeit erscheint, verletzt seine Hauptpflicht zur Arbeitsleistung. Er ist grundsätzlich auch dann nicht berechtigt, sich selbst zu beurlauben, wenn er möglicherweise einen Anspruch auf Erteilung von Urlaub gehabt hätte. Ein solcher Anspruch muss im Wege des gerichtlichen Rechtsschutzes, gegebenenfalls im Wege einer einstweiligen Verfügung, durchgesetzt werden, aber nicht durch eigenmächtiges Handeln (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, 23.11.2021 - Az: 5 Sa 88/21).

Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers

Dem Recht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung steht spiegelbildlich die Pflicht des Arbeitgebers gegenüber, den Arbeitnehmer auch tatsächlich zu beschäftigen. Dieser sogenannte Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers wird aus den §§ 611, 613 in Verbindung mit § 242 BGB hergeleitet. Er beruht auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes zum Persönlichkeitsschutz. Der Schutzzweck des Beschäftigungsanspruchs wird durch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers bestimmt.

Es stellt eine Beeinträchtigung dieser Grundrechtspositionen dar, wenn einem Arbeitnehmer zugemutet wird, über längere Zeit sein Gehalt in Empfang zu nehmen, ohne sich in seinem bisherigen Beruf betätigen zu können (vgl. ArbG Bonn, 21.12.2017 - Az: 3 Ca 1085/17).

Relevant wird dies insbesondere bei einer einseitigen Freistellung (Suspendierung) durch den Arbeitgeber. Eine solche Suspendierung ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Sie kann nur in Betracht kommen, wenn sie als vorläufig milderes Mittel gegenüber einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt ist. Eine im Dienstvertrag enthaltene umfassende Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuweisen, rechtfertigt keine Suspendierung von der bisherigen Beschäftigung. Eine solche Klausel ermöglicht lediglich eine anderweitige Zuweisung einer gleichwertigen Tätigkeit, nicht aber eine vollständige Enthebung von der Arbeitsleistung.

Der Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung kann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Ein Verfügungsgrund liegt insbesondere dann vor, wenn dem Arbeitnehmer durch die Suspendierung wesentliche Nachteile in seiner beruflichen Entwicklung drohen. Gerade in Branchen mit hoher Dynamik kann eine längere Freistellung zu einem Verlust von aktuellem Fachwissen und Kontakten führen (vgl. LAG Köln, 28.07.2009 - Az: 6 Ta 46/01).

Beschäftigungsanspruch in Sondersituationen

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung besteht auch nach einer Kündigung, wie der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts klargestellt hat (vgl. BAG, 27.02.1985 - Az: GS 1/84). Er besteht sogar nach Ablauf der Kündigungsfrist, wenn über die Rechtmäßigkeit der Kündigung noch prozessiert wird. Es kommt dann darauf an, ob die Kündigung voraussichtlich begründet oder unbegründet ist. Das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt in der Regel ab dem Zeitpunkt, zu dem im Kündigungsschutzprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht.

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