Maßregelungsverbot: Was verbirgt sich dahinter und welche Grenzen setzt dies für den Arbeitgeber?

Nicht jede Reaktion der Führungsebene auf das Verhalten eines Mitarbeiters ist rechtlich zulässig. Mit dem sogenannten Maßregelungsverbot hat der Gesetzgeber in § 612a BGB eine Grenze gezogen: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt oder ausgeübt hat. Die schützt den Arbeitnehmer, der ohne Angst vor wirtschaftlichen oder sonstigen Repressalien darüber entscheiden können soll, ob er ein ihm zustehendes Recht wahrnimmt.

Was umfasst der Begriff Maßregelung genau?

Das Verbot der Maßregelung greift weit über bloße vertragliche Vereinbarungen hinaus. Es erfasst jede Maßnahme und jede Handlung des Arbeitgebers, die zu einer Benachteiligung führen kann. Eine Benachteiligung liegt dabei immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet und sich seine rechtliche oder faktische Situation im Vergleich zum vorherigen Zustand verschlechtert hat. Dabei reicht das rein subjektive Empfinden des Arbeitnehmers allerdings nicht aus; der Nachteil muss nach objektiven Kriterien bestimmbar sein.

Zu den klassischen Maßnahmen, die unter dieses Verbot fallen können, gehören die Kündigung, die Versetzung an einen unattraktiveren Arbeitsplatz, die Streichung von Gratifikationen oder auch das Vorenthalten von Leistungen, die anderen Mitarbeitern gewährt werden. Selbst im Bereich freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers gilt dieser Rechtsgrundsatz uneingeschränkt (BAG, 12.06.2002 - Az: 10 AZR 340/01). Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot führt zur Nichtigkeit der betroffenen Maßnahme, was bedeutet, dass eine entsprechende Kündigung unwirksam wäre oder eine versagte Prämie nachgezahlt werden müsste.

Wann greift das Maßregelungsverbot?

Der Schutz des Gesetzes greift nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich ein Recht ausübt, das ihm im Verhältnis zum Arbeitgeber zusteht. Dies ist ein entscheidender Punkt, der in der Praxis oft zu Missverständnissen führt. Das Recht muss zulässigerweise ausgeübt werden, der Mitarbeiter darf also nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten verstoßen.

Wer sich beispielsweise über Missstände oder Rechtsverstöße im Betrieb beschwert oder diese an zuständige Stellen meldet - das sogenannte Whistleblowing -, übt ein Recht aus und darf deswegen grundsätzlich nicht gekündigt werden (BAG, 03.07.2003 - Az: 2 AZR 235/02). Auch die Weigerung, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, stellt eine zulässige Rechtsausübung dar (BAG, 07.11.2002 - Az: 2 AZR 742/00).

Ein besonders anschauliches Beispiel aus der Rechtsprechung zeigt, dass dieser Schutz sogar bereits in der Probezeit greifen kann. So entschied das Arbeitsgericht Dortmund, dass die Kündigung einer Arbeitnehmerin unwirksam war, die noch in der Probezeit einen Anwalt eingeschaltet hatte, um einen ihr mündlich zugesagten Urlaub durchzusetzen. Der Arbeitgeber hatte die Kommunikation über den Anwalt als irritierend empfunden und das Arbeitsverhältnis beendet. Das Gericht sah hierin eine klare Bestrafung für die legitime Wahrnehmung von Rechten, da die Einschaltung des Anwalts nach vorangegangenen erfolglosen Gesprächen angemessen war (ArbG Dortmund, 12.02.2014 - Az: 9 Ca 5518/13).

Krankheit ist keine Rechtsausübung: Maßregelungsverbot schützt nicht Kündigung

Ein häufiger Irrtum besteht in der Annahme, dass eine Kündigung während oder wegen einer Krankheit automatisch gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Die Rechtsprechung unterscheidet hier sehr genau. Der Zustand des Krankseins an sich ist keine Ausübung eines Rechts, sondern ein faktischer Zustand, der zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung führt. Meldet sich ein Arbeitnehmer krank und legt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, erfüllt er damit lediglich seine gesetzlichen Pflichten aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz und übt kein Recht im Sinne des § 612a BGB aus (LAG Köln, 15.05.2020 - Az: 4 Sa 693/19).

Eine Kündigung, die während einer Erkrankung ausgesprochen wird, ist daher nicht per se eine unzulässige Maßregelung. Dies gilt selbst dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Betriebsgröße oder fehlender Wartezeit noch keine Anwendung findet. Erst wenn der Arbeitgeber die aus der Krankheit resultierenden Rechte des Arbeitnehmers negiert und der Arbeitnehmer daraufhin aktiv auf deren Einhaltung pocht, könnte in einer darauf folgenden Sanktion ein Verstoß liegen.

Wann liegt ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor?

Damit ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vorliegt, muss ein direkter Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung des Arbeitnehmers und der benachteiligenden Maßnahme des Arbeitgebers bestehen. Die Rechtsausübung muss dabei das tragende Motiv, also der entscheidende Beweggrund für die Maßnahme sein. Es genügt nicht, wenn die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass bietet oder lediglich mitursächlich ist.

Gerade bei Kündigungen, die auf die Ablehnung eines Änderungsangebotes gestützt werden, ist diese Abgrenzung oft schwierig. Eine sogenannte Änderungskündigung kann sozial gerechtfertigt sein. Sie wird erst dann zur verbotenen Maßregelung, wenn das Änderungsangebot selbst sich als unerlaubter Racheakt darstellt. Dies war beispielsweise der Fall, als ein Arbeitgeber einer Mitarbeiterin kündigte, weil diese sich weigerte, einen Vertrag zu unterzeichnen, der einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindestlohn beinhaltete. Da die Mitarbeiterin zur Annahme eines solch gesetzeswidrigen Angebots nicht verpflichtet war, stellte ihre Weigerung eine zulässige Rechtsausübung dar, und die Kündigung erwies sich als unwirksame Sanktion (LAG Sachsen, 24.06.2015 - Az: 2 Sa 156/15).

Streitfall Sonderzahlungen und Lohnerhöhungen

Bei finanziellen Fragen rund um das Arbeitsverhältnis kommt es oft zum Streit darüber, ob eine Ungleichbehandlung eine verbotene Maßregelung darstellt. Hier gilt: Der Arbeitgeber ist grundsätzlich an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er Sonderzahlungen nach einem bestimmten Schema gewährt. Er darf einzelne Arbeitnehmer also nicht ohne sachlichen Grund schlechter stellen.

Interessant wird es, wenn Arbeitgeber versuchen, finanzielle Anreize zu nutzen, um Vertragsänderungen durchzusetzen. Gewährt ein Arbeitgeber beispielsweise jenen Mitarbeitern, die einer Erhöhung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich zugestimmt haben, später eine höhere Lohnerhöhung als den Verweigerern, liegt hierin jedoch nicht zwingend eine Maßregelung. Die Rechtsprechung erkennt an, dass hier das Ziel der Wiederherstellung materieller Gerechtigkeit im Vordergrund stehen kann. Da die Mitarbeiter mit den neuen Verträgen durch die Mehrarbeit faktisch einen Lohnverzicht hinnehmen mussten, dient die höhere Lohnerhöhung der Kompensation dieses Nachteils und nicht der Bestrafung der anderen (LAG Niedersachsen, 20.06.2008 - Az: 12 Sa 35/08).

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