Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist prüfen, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine Kündigung ist dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn sie nicht
Diese Gründe müssen zudem so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer Interessensabwägung im Einzelfall als angemessen erscheint.
Eine Kündigung ist ferner dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie
gegen eine Kündigungsrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt
der Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe der Gründe widerspricht.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist darüber hinaus erst dann sozial gerechtfertigt, wenn bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt worden sind (Sozialauswahl). Die entsprechenden Erwägungen des Arbeitgebers sind dem Arbeitnehmer mitzuteilen. In die Auswahl brauchen solche Arbeitnehmer nicht einbezogen werden, auf die das Unternehmen dringend angewiesen ist.
Entscheidungskriterien bei der Sozialauswahl (seit 1.1.2004 ausschließlich; bis dahin konnten auch andere Umstände in die Auswahl einbezogen werden) sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (§ 1 KSchG).
Personenbedingte Kündigungen können jedoch nicht wegen Doppelverdienerschaft oder dem Erreichen der Altersgrenze ausgesprochen werden.
Sofern Unsicherheit über die Zulässigkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestehen sollte, ist es ratsam, sich umgehend rechtlich beraten zu lassen.
Denn Betroffene haben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Innerhalb dieser Frist muss zwingend Klage eingereicht werden, ansonsten ist ein eventueller Anspruch von vornherein ausgeschlossen.
- personenbedingt,
- verhaltensbedingt oder
- betriebsbedingt ist.
Diese Gründe müssen zudem so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer Interessensabwägung im Einzelfall als angemessen erscheint.
Eine Kündigung ist ferner dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie
gegen eine Kündigungsrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt
oder
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz desselben Unternehmens (nicht nur Betriebs) weiterbeschäftigt werden kannoder
im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich istund
(dies gilt für alle Alternativen)der Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe der Gründe widerspricht.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist darüber hinaus erst dann sozial gerechtfertigt, wenn bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt worden sind (Sozialauswahl). Die entsprechenden Erwägungen des Arbeitgebers sind dem Arbeitnehmer mitzuteilen. In die Auswahl brauchen solche Arbeitnehmer nicht einbezogen werden, auf die das Unternehmen dringend angewiesen ist.
Entscheidungskriterien bei der Sozialauswahl (seit 1.1.2004 ausschließlich; bis dahin konnten auch andere Umstände in die Auswahl einbezogen werden) sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (§ 1 KSchG).
| Beispiele für personenbedingte Kündigungen |
| Fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern |
| Fehlende Eignung für die Arbeitsleistung |
| Fehlende politische oder religiöse Zuverlässigkeit bei „Tendenzbetrieben“ |
| Evtl. Krankheit, Trunk- und Drogensucht |
| Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen |
| Arbeitsverweigerung |
| Fehlender Leistungswille |
| Verletzung vertraglicher Nebenpflichten |
| Verletzung eines Alkohol- oder Rauchverbots im Betrieb |
| Beleidigung von Arbeitgeber und/oder Vorgesetzten |
| Unpünktlichkeit |
| Urlaubsüberschreitung |
| Straftaten |
| Annahme von Schmiergeldern |
| Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes |
| Ablehnung zumutbarer Therapien bei Krankheit |
| Beispiele für betriebsbedingte Kündigungen |
| Konkurs des Arbeitgebers In diesem Fall erfolgt die Kündigung durch den Konkursverwalter. Die Fortführung des Betriebs durch den Konkursverwalter ist kein Betriebsübergang nach § 613a BGB, jedoch sind Abs. 1, 4 bei einer Veräußerung des Betriebs durch den Konkursverwalter anwendbar. |
| Stilllegung des Betriebs |
| Einstellung der Produktion |
| Rationalisierungsmaßnahmen |
| Änderung der Produktionsmethoden |
| Fortfall von Arbeitsplätzen durch Auftragsmangel |
| Rohstoffmangel |
Denn Betroffene haben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Innerhalb dieser Frist muss zwingend Klage eingereicht werden, ansonsten ist ein eventueller Anspruch von vornherein ausgeschlossen.
Stand: (letzte Änderung: 18.04.2026)
Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.
Beitrag von: RA Dr. jur. Jens-Peter Voß und RA Martin Becker | Geprüft von: RA Dr. jur. Rochus Schmitz
Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt ist. Zudem muss sie unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips im Einzelfall angemessen sein.
Bei der Sozialauswahl nach § 1 KSchG müssen soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden, um zu entscheiden, welcher Arbeitnehmer bei betriebsbedingtem Wegfall von Arbeitsplätzen zu kündigen ist.
Eine Kündigung ist ungerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz desselben Unternehmens möglich ist oder im Einverständnis durch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen erreicht werden kann.
Betroffene haben nach Zugang der Kündigung eine Frist von drei Wochen, um Kündigungsschutzklage einzureichen. Nach Ablauf dieser Frist ist die Klage in der Regel ausgeschlossen.
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