Soweit das
Kündigungsschutzgesetz auf das
Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist prüfen, ob eine
Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine Kündigung ist dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn sie nicht
Dies bedeutet, dass eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sie in der Person des
Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung), in dem Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) liegt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (betriebsbedingte Kündigung).
Diese Gründe müssen zudem so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer Interessensabwägung im Einzelfall als angemessen erscheint.
Eine Kündigung ist ferner dann sozial
ungerechtfertigt, wenn sie
gegen eine Kündigungsrichtlinie nach
§ 95 BetrVG verstößt
oder
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz desselben Unternehmens (nicht nur Betriebs) weiterbeschäftigt werden kann
oder
im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist
und
(dies gilt für alle Alternativen)
der
Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe der Gründe widerspricht.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist darüber hinaus erst dann sozial gerechtfertigt, wenn bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt worden sind (Sozialauswahl). Die entsprechenden Erwägungen des Arbeitgebers sind dem Arbeitnehmer mitzuteilen. In die Auswahl brauchen solche Arbeitnehmer nicht einbezogen werden, auf die das Unternehmen dringend angewiesen ist.
Entscheidungskriterien bei der
Sozialauswahl (seit 1.1.2004 ausschließlich; bis dahin konnten auch andere Umstände in die Auswahl einbezogen werden) sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (
§ 1 KSchG).
| Beispiele für personenbedingte Kündigungen |
| Fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern |
| Fehlende Eignung für die Arbeitsleistung |
| Fehlende politische oder religiöse Zuverlässigkeit bei „Tendenzbetrieben“ |
| Evtl. Krankheit, Trunk- und Drogensucht |
Personenbedingte Kündigungen können jedoch nicht wegen Doppelverdienerschaft oder dem Erreichen der Altersgrenze ausgesprochen werden.
| Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen |
| Arbeitsverweigerung |
| Fehlender Leistungswille |
| Verletzung vertraglicher Nebenpflichten |
| Verletzung eines Alkohol- oder Rauchverbots im Betrieb |
| Beleidigung von Arbeitgeber und/oder Vorgesetzten |
| Unpünktlichkeit |
| Urlaubsüberschreitung |
| Straftaten |
| Annahme von Schmiergeldern |
| Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes |
| Ablehnung zumutbarer Therapien bei Krankheit |
| Beispiele für betriebsbedingte Kündigungen |
Konkurs des Arbeitgebers
In diesem Fall erfolgt die Kündigung durch den Konkursverwalter. Die Fortführung des Betriebs durch den Konkursverwalter ist kein Betriebsübergang nach § 613a BGB, jedoch sind Abs. 1, 4 bei einer Veräußerung des Betriebs durch den Konkursverwalter anwendbar. |
| Stilllegung des Betriebs |
| Einstellung der Produktion |
| Rationalisierungsmaßnahmen |
| Änderung der Produktionsmethoden |
| Fortfall von Arbeitsplätzen durch Auftragsmangel |
| Rohstoffmangel |
Sofern Unsicherheit über die Zulässigkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestehen sollte, ist es ratsam, sich
umgehend rechtlich beraten zu lassen.
Denn Betroffene haben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um eine
Kündigungsschutzklage einzureichen. Innerhalb dieser Frist muss zwingend Klage eingereicht werden, ansonsten ist ein eventueller Anspruch von vornherein ausgeschlossen.
