Die
ordentliche betriebsbedingte Kündigung eines
Arbeitnehmers bei den Stationierungsstreitkräften ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsplatz aufgrund einer zulässigen Organisationsentscheidung wegfällt und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in derselben Dienststelle besteht. Die Schließung einer Betriebsstätte im Rahmen eines Umstrukturierungsprogramms stellt eine unternehmerische Entscheidung dar, die gerichtlich nur eingeschränkt auf Willkür oder Rechtsmissbrauch überprüft werden kann. Organisationsentscheidungen unterliegen lediglich einer Missbrauchskontrolle; für sie gilt grundsätzlich die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgen. Der Arbeitnehmer muss daher konkret darlegen, aus welchen Umständen sich ergeben soll, dass die Strukturänderung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Eine vollständige Umsetzung der Organisationsentscheidung liegt vor, wenn die betreffende Betriebsstätte tatsächlich geschlossen wurde und die dort anfallenden Tätigkeiten nicht mehr ausgeübt werden. Dass einzelne Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz - etwa Betriebsratsmitglieder - anderweitig weiterbeschäftigt werden, steht der Annahme einer vollständigen Schließung nicht entgegen. Ebenso spricht es nicht gegen die Schließung einer Werkstatt, wenn Mitarbeiter mit anderen Tätigkeitsprofilen, deren Arbeitsplätze nicht durch die Schließung entfallen sind, weiterhin am Standort beschäftigt bleiben.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen anderweitiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten trägt gemäß
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG grundsätzlich der
Arbeitgeber. Diese Verteilung folgt einer abgestuften Struktur: Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, eine Weiterbeschäftigung zu gleichen Bedingungen sei wegen betrieblicher Notwendigkeiten nicht möglich. Will der Arbeitnehmer geltend machen, eine Beschäftigung an anderer Stelle sei möglich, muss er konkret darlegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst dann ist der Arbeitgeber zu eingehenden Erläuterungen verpflichtet, weshalb eine Umsetzung nicht möglich war.
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