Versetzung des Arbeitnehmers per Direktionsrecht?

Für die Zulässigkeit der Versetzung des Arbeitnehmers trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast nicht nur dafür, dass diese billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist.

Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel, nach der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere zumutbare Tätigkeit im Unternehmen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht, zuordnen kann, stellt auf den Karrierestatus des Arbeitnehmers ab. Danach ist die Zuordnung einer Managementtätigkeit anstelle einer rein operativen Tätigkeit ohne Personalverantwortung im Einzelfall unzulässig.

Hierzu führte das Gericht aus:

Das Direktions- bzw. Weisungsrecht beinhaltet nach § 106 GewO, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistungen nach billigem Ermessen (§ 315 Abs. 3 BGB) näher bestimmen kann, soweit dem nicht arbeits- oder tarifvertragliche, gesetzliche oder in einer Betriebsvereinbarung enthaltene Vorschriften entgegenstehen.

Es ist in jedem Einzelfall zu prüfen, wie weit das Direktionsrecht reicht.

Der Vertragsinhalt bildet die Grundlage für das Direktionsrecht, kann dadurch folglich selbst nicht verändert werden. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Versetzung. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und gegebenenfalls beweist, dass eine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist.