Sperrzeit bei Kündigung vermeiden: Wie der Anspruch auf Arbeitslosengeld gesichert wird

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wirft für Arbeitnehmer insbesondere im Hinblick auf die finanzielle Absicherung in der Übergangszeit Fragen auf. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld I kann nämlich unter bestimmten Umständen für eine gewisse Zeit ruhen. Verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit, bedeutet dies nicht nur den vorübergehenden Wegfall der Leistungen, sondern hat auch weiterreichende Konsequenzen für die gesamte Anspruchsdauer.

Eine Sperrzeit stellt eine Sanktion der Agentur für Arbeit dar, die einem versicherungswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers entgegenwirken soll. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die Versichertengemeinschaft nicht für Leistungsfälle aufkommen soll, die ein Versicherter vorsätzlich oder grob fahrlässig selbst herbeigeführt hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Die häufigsten Anlässe für die Verhängung einer Sperrzeit sind die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, der Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Entscheidend für den Erhalt der vollen Leistungen ist daher, die Voraussetzungen für eine solche Sanktion zu kennen und strategisch zu vermeiden.

Aufhebungsvertrag: Einvernehmliche Trennung ohne Sperrzeit?

Ein Aufhebungsvertrag ist ein häufig genutztes Instrument, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Aus Sicht der Agentur für Arbeit liegt in der Unterschrift des Arbeitnehmers jedoch eine aktive Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Dieses Handeln wird grundsätzlich als versicherungswidriges Verhalten gewertet, da der Arbeitnehmer dadurch seine Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeiführt. Die Folge ist in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht nur, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages nachweisen kann. Ein solcher wichtiger Grund liegt nach ständiger Rechtsprechung insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber andernfalls eine rechtmäßige, betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt ausgesprochen hätte. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht ohne wichtigen Grund beendet und behält seinen vollständigen Anspruch auf Arbeitslosengeld (vgl. LSG Rheinland-Pfalz, 25.02.2003 - Az: L 1 AL 7/02). Der Arbeitnehmer muss also darlegen können, dass ihm eine konkrete, objektiv rechtmäßige Kündigung drohte. Eine nur abstrakt drohende Kündigung aufgrund einer allgemein schlechten wirtschaftlichen Lage des Unternehmens genügt hierfür nicht (vgl. LSG Berlin-Brandenburg, 06.05.2020 - Az: L 18 AL 55/19). Auch die Höhe einer angebotenen Abfindung ist für die Agentur für Arbeit kein entscheidendes Kriterium; selbst wenn ein Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag eine hohe Abfindung erzielen kann, schützt ihn das nicht vor einer Sperrzeit, wenn er ohne diesen Vertrag nicht zum selben Zeitpunkt arbeitslos geworden wäre (vgl. LSG Hessen, 22.06.2012 - Az: L 7 AL 186/11).

Eine praxisrelevante Erleichterung besteht jedoch: Löst ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und sieht er eine Abfindung von bis zu einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor, wird in der Regel nicht geprüft, ob ein wichtiger Grund vorlag. Davon abzugrenzen sind der gerichtliche Vergleich, der zur Beendigung eines Kündigungsschutzprozesses geschlossen wird und üblicherweise keine Sperrzeit auslöst, sowie der Abwicklungsvertrag. Bei einem Abwicklungsvertrag, bei dem der Arbeitnehmer gegen eine Abfindung auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, wird ebenfalls eine aktive Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesehen, was eine Sperrzeit zur Folge haben kann.

Zur Vermeidung von Unsicherheiten ist es ratsam, vor der Unterzeichnung bei der Agentur für Arbeit eine unverbindliche Auskunft einzuholen. Im Rahmen einer Vorabentscheidung kann geklärt werden, ob im konkreten Fall eine Sperrzeit eintreten würde, was für mehr Rechtssicherheit sorgt. Es ist aber zu beachten, dass es sich hierbei um eine unverbindliche Prognose handelt, da es kein formelles Vorabentscheidungsverfahren im SGB gibt.

Eigenkündigung: Wann ein wichtiger Grund die Sperrzeit verhindert

Löst ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis selbst, ohne bereits eine konkrete Aussicht auf einen Anschlussarbeitsplatz zu haben, führt er seine Arbeitslosigkeit grob fahrlässig herbei und muss mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit rechnen. Die sicherste Methode zur Vermeidung einer Sperrzeit ist daher, erst zu kündigen, wenn ein neuer Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet ist. Eine ernsthafte und nachweisbare Aussicht auf eine neue Stelle kann eine Sperrzeit ebenfalls verhindern. Sollte es dann unverschuldet doch nicht zu dem neuen Arbeitsverhältnis kommen, wird keine Sperrzeit verhängt.

Neben einer neuen Arbeitsstelle können auch andere wichtige Gründe eine Eigenkündigung rechtfertigen, wobei die Beweislast für deren Vorliegen stets beim Arbeitnehmer liegt. Als anerkannte Gründe gelten beispielsweise familiäre Umstände. So wird ein Umzug, um mit dem Ehepartner oder in einer auf Dauer angelegten, von gegenseitiger Verantwortung geprägten Partnerschaft eine gemeinsame Lebensführung aufzunehmen, regelmäßig als wichtiger Grund anerkannt (vgl. LSG Niedersachsen-Bremen, 12.12.2017 - Az: L 7 AL 36/16). Auch die notwendige Pflege eines nahen Angehörigen kann die Aufgabe des Arbeitsplatzes rechtfertigen, allerdings werden hier strenge Maßstäbe angelegt. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass die Pflege erforderlich war und nicht durch andere zumutbare Möglichkeiten, wie ambulante Pflegedienste, sichergestellt werden konnte (vgl. SG Karlsruhe, 28.06.2019 - Az: S 11 AL 1152/19).

Ein besonders praxisrelevanter wichtiger Grund kann in einer nachweisbaren beruflichen Überforderung liegen. Das Landessozialgericht Hessen entschied in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer selbst am Wochenende stets erst spät am Abend erfuhr, ob und wann er am nächsten Tag arbeiten müsse, dass dieses Verhalten des Arbeitgebers untragbar und die Eigenkündigung daher gerechtfertigt sei (vgl. LSG Hessen, 18.06.2009 - Az: L 9 AL 129/08). Die für den Arbeitnehmer unplanbare Freizeit, extrem kurze Vorbereitungszeiten für komplizierte Fahrten und zu knapp kalkulierte Zeitpläne setzten ihn derart unter Druck, dass die Kündigung als berechtigt angesehen wurde. Zuvor muss der Arbeitnehmer sich jedoch in zumutbarer Weise bemüht haben, den wichtigen Grund zu beseitigen, beispielsweise durch ein Gespräch mit dem Arbeitgeber.

Ebenso kann eine Kündigung zur Aufnahme einer beruflichen Weiterbildung einen wichtigen Grund darstellen. Dies setzt voraus, dass die Maßnahme die beruflichen Chancen deutlich verbessert, nicht in Teilzeit neben dem Beruf absolviert werden kann und die Kündigung zum spätmöglichsten Zeitpunkt erfolgt, um die Dauer der Arbeitslosigkeit so kurz wie möglich zu halten (vgl. SG Karlsruhe, 20.11.2017 - Az: S 5 AL 2937/17).

Kündigung durch den Arbeitgeber: Wann ein Mitverschulden zur Sperrzeit führt

Eine ordentliche, beispielsweise betriebs- oder personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber löst grundsätzlich keine Sperrzeit aus. Die Agentur für Arbeit verlangt vom Betroffenen nicht, dass gegen eine solche Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten selbst den Anlass für die Kündigung gegeben hat. Ein klassisches Beispiel hierfür ist der Verlust der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern. Begeht ein Berufskraftfahrer eine Verkehrsstraftat wie eine Trunkenheitsfahrt, die zum Entzug der Fahrerlaubnis führt, und wird ihm deshalb gekündigt, ist die Verhängung einer zwölfwöchigen Sperrzeit die Regel (vgl. LSG Hessen, 22.06.2010 - Az: L 6 AL 13/08). Dies gilt auch, wenn der Verstoß im privaten Bereich stattfand, da die Fahrerlaubnis die Grundlage für die Berufsausübung ist (vgl. SG Stuttgart, 30.09.2019 - Az: S 3 AL 6956/18).

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