Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wann droht eine Sanktion der Agentur für Arbeit?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wirft für Arbeitnehmer viele Fragen auf, insbesondere im Hinblick auf die finanzielle Absicherung in der Übergangszeit. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld I ist hierbei die zentrale Stütze. Doch dieser Anspruch kann unter bestimmten Umständen für eine gewisse Zeit ruhen. Verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit, bedeutet dies nicht nur den vorübergehenden Wegfall der Leistungen, sondern hat auch weiterreichende Konsequenzen für die gesamte Anspruchsdauer.

Eine Sperrzeit stellt eine Sanktion der Agentur für Arbeit dar, die einem versicherungswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers entgegenwirken soll. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die Versichertengemeinschaft nicht für Leistungsfälle aufkommen soll, die ein Versicherter vorsätzlich oder grob fahrlässig selbst herbeigeführt hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Die häufigsten Anlässe für die Verhängung einer Sperrzeit sind die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, der Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber.

Aufhebungsvertrag und die drohende Sperrzeit

Ein Aufhebungsvertrag ist ein häufig genutztes Instrument, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Aus Sicht der Agentur für Arbeit liegt in der Unterschrift des Arbeitnehmers jedoch eine aktive Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Dies kann als versicherungswidriges Verhalten gewertet werden, da der Arbeitnehmer dadurch seine Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeiführt. Die Folge ist in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht nur, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages nachweisen kann. Ein solcher wichtiger Grund liegt nach der Rechtsprechung insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber andernfalls eine rechtmäßige, betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt ausgesprochen hätte. Eine nur abstrakt drohende Kündigung aufgrund einer allgemein schlechten wirtschaftlichen Lage des Unternehmens genügt hierfür nicht (LSG Berlin-Brandenburg, 06.05.2020 - Az: L 18 AL 55/19). Der Arbeitnehmer muss also darlegen können, dass ihm eine konkrete Kündigung drohte. Selbst wenn ein Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag eine hohe Abfindung erzielen kann, schützt ihn das nicht vor einer Sperrzeit, wenn er ohne diesen Vertrag nicht zum selben Zeitpunkt arbeitslos geworden wäre (LSG Hessen, 22.06.2012 - Az: L 7 AL 186/11).

Die Rechtsprechung hat jedoch eine praxisrelevante Erleichterung geschaffen: Löst ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und sieht er eine Abfindung von bis zu einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor, wird in der Regel nicht geprüft, ob ein wichtiger Grund vorlag.

Wird nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung des Arbeitgebers ein gerichtlicher Vergleich geschlossen, um einen Kündigungsschutzprozess zu beenden, führt dies üblicherweise nicht zu einer Sperrzeit. Anders kann es bei einem sogenannten Abwicklungsvertrag aussehen, bei dem der Arbeitnehmer gegen eine Abfindung auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Auch hier wird eine aktive Mitwirkung an der Beendigung gesehen.

Wer einen Aufhebungsvertrag in Erwägung zieht, sollte sich nicht scheuen, schon im Vorfeld eine unverbindliche Auskunft bei der Agentur für Arbeit einzuholen. Im Rahmen einer sog. „Vorabentscheidung“ kann geklärt werden, ob und unter welchen Voraussetzungen in einem konkreten Fall eine Sperrzeit eintreten würde (§ 34 SGB X, § 34 SGB III i.V.m. den fachlichen Weisungen). Dies schafft Rechtssicherheit und bewahrt Arbeitnehmer vor unliebsamen Überraschungen nach der Vertragsunterzeichnung. Empfehlenswert ist es, sich die Auskunft schriftlich geben zu lassen.

Eigenkündigung des Arbeitnehmers als Sperrzeitgrund

Löst ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis selbst, ohne bereits eine konkrete Aussicht auf einen Anschlussarbeitsplatz zu haben, führt er seine Arbeitslosigkeit grob fahrlässig herbei und muss mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit rechnen. Eine ernsthafte und nachweisbare Aussicht auf eine neue Stelle kann dies jedoch verhindern. Sollte es dann unverschuldet doch nicht zu dem neuen Arbeitsverhältnis kommen, wird keine Sperrzeit verhängt.

Neben einer neuen Arbeitsstelle können auch andere wichtige Gründe eine Eigenkündigung rechtfertigen. Ein Umzug, um mit dem Ehepartner eine gemeinsame Lebensführung aufzunehmen, wird regelmäßig als wichtiger Grund anerkannt. Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen hat klargestellt, dass dies nicht mehr nur für Verheiratete oder Verlobte gilt (LSG Niedersachsen-Bremen, 12.12.2017 - Az: L 7 AL 36/16). Auch die erstmalige Begründung einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft kann einen wichtigen Grund darstellen, wenn die Partnerschaft auf Dauer angelegt ist und von gegenseitiger Verantwortung geprägt ist.

Auch die notwendige Pflege eines nahen Angehörigen kann die Aufgabe des Arbeitsplatzes rechtfertigen. Allerdings werden hier strenge Maßstäbe angelegt. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass die Pflege erforderlich war und nicht durch andere zumutbare Möglichkeiten, wie ambulante Pflegedienste oder andere Familienmitglieder, sichergestellt werden konnte (SG Karlsruhe, 28.06.2019 - Az: S 11 AL 1152/19). Der nachvollziehbare Wunsch, sich aus moralischen Gründen selbst um die Mutter zu kümmern, reicht allein nicht aus.

Eine Kündigung zur Aufnahme einer beruflichen Weiterbildung kann ebenfalls einen wichtigen Grund darstellen. Voraussetzung ist, dass die Maßnahme die beruflichen Chancen deutlich verbessert, nicht in Teilzeit neben dem Beruf absolviert werden kann und die Kündigung zum spätmöglichsten Zeitpunkt erfolgt, um die Dauer der Arbeitslosigkeit so kurz wie möglich zu halten (SG Karlsruhe, 20.11.2017 - Az: S 5 AL 2937/17).

In jedem Fall liegt die Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes beim Arbeitnehmer. Daran ändert auch eine mit dem ehemaligen Arbeitgeber geschlossene Vertraulichkeits- oder Geheimhaltungsvereinbarung nichts. Kann der Arbeitnehmer aufgrund einer solchen Vereinbarung die Gründe für seine Kündigung nicht offenlegen, geht dies zu seinen Lasten (SG Stuttgart, 17.01.2020 - Az: S 21 AL 4798/19).

Für besonders schutzbedürftige Gruppen, etwa Schwerbehinderte oder Personen mit sprachlichen oder sozialen Integrationsproblemen, gelten bei der Bewertung eines wichtigen Grundes für eine Eigenkündigung oder die Mitwirkung an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses teils großzügigere Maßstäbe. Die Agentur für Arbeit und die Gerichte berücksichtigen bei ihrer Entscheidung regelmäßig die besondere Lebenssituation sowie die mit der Behinderung oder Integration verbundenen Erschwernisse.

Kündigung durch den Arbeitgeber: Wann trifft den Arbeitnehmer ein Mitverschulden?

Eine ordentliche, beispielsweise betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber löst keine Sperrzeit aus. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten selbst den Anlass für die Kündigung gegeben hat.

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