Tarifliche Unkündbarkeit in der Insolvenz: Was vom Bestandsschutz bleibt

Für zahlreiche Beschäftigte in Industrie und öffentlichem Dienst gehört die tarifliche Unkündbarkeit zu den wichtigsten Errungenschaften langjähriger Betriebszugehörigkeit. Wer ein bestimmtes Alter und eine bestimmte Beschäftigungsdauer erreicht hat, kann nach vielen Tarifverträgen nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Gerät der Arbeitgeber jedoch in Insolvenz, verändert sich diese Ausgangslage grundlegend. § 113 InsO greift gezielt in den kollektivrechtlichen Bestandsschutz ein und schafft für Insolvenzverwalter Handlungsspielräume, die außerhalb eines Insolvenzverfahrens nicht bestehen.

Was tarifliche Unkündbarkeit eigentlich bedeutet

Tarifliche Unkündbarkeit schließt die ordentliche, fristgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber aus. Möglich bleibt grundsätzlich nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Die tariflichen Regelungen knüpfen den Schutz meist an ein Mindestalter und eine Mindestbeschäftigungsdauer. So genügen beispielsweise nach Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie je nach Tarifgebiet häufig 53 oder 55 Lebensjahre in Verbindung mit mehrjähriger Betriebszugehörigkeit. Im öffentlichen Dienst regelt § 34 Abs. 2 TVöD vergleichbare Schwellen. Ziel dieser Regelungen ist es, langjährig Beschäftigten trotz wirtschaftlicher Schwankungen einen verlässlichen Bestandsschutz zu sichern.

Welche Auswirkungen hat das Insolvenzverfahren auf die tarifliche Unkündbarkeit?

Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens ändert sich die Lage erheblich. § 113 S. 1 InsO durchbricht sowohl einzel- als auch tarifvertragliche Ausschlüsse des ordentlichen Kündigungsrechts (vgl. BAG, 19.01.2000 - Az: 4 AZR 70/99). Der damit verbundene Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie ist nach der Rechtsprechung durch die konkurrierenden Grundrechte der übrigen Gläubiger aus Art. 14 GG gerechtfertigt (vgl. BAG, 16.06.2005 - Az: 6 AZR 476/04; BAG, 16.05.2002 - Az: 8 AZR 319/01). Betroffen sind nicht nur klassische Unkündbarkeitsklauseln, sondern auch Beschäftigungsgarantien und Standortsicherungsabkommen - selbst dann, wenn Beschäftigte dafür auf Entgeltbestandteile wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld verzichtet haben (vgl. BAG, 17.11.2005 - Az: 6 AZR 107/05). Auch tarifliche Kündigungserschwerungen, die eine ordentliche Kündigung an die Zahlung einer Sozialplanabfindung knüpfen, werden erfasst.

Wie lang darf die Kündigungsfrist in der Insolvenz höchstens sein?

§ 113 InsO deckelt die Kündigungsfrist auf höchstens drei Monate zum Monatsende - unabhängig davon, was Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder das Bürgerliche Gesetzbuch an längeren Fristen vorsehen. Ein Beschäftigter mit 25 Jahren Betriebszugehörigkeit, dem regulär sieben Monate Kündigungsfrist zustünden, kann in der Insolvenz somit binnen drei Monaten entlassen werden. Die Frist bildet dabei eine Obergrenze, keine Mindestfrist: Sieht Gesetz oder Vertrag eine kürzere Frist vor, bleibt diese maßgeblich, sodass § 113 InsO ausschließlich überlange Fristen verkürzt, niemals aber verlängert. Auch befristete Arbeitsverträge, die außerhalb der Insolvenz grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden können, lassen sich auf diesem Weg vorzeitig beenden - es sei denn, die Restlaufzeit unterschreitet ohnehin drei Monate.

Gilt die verkürzte Frist bereits vor Eröffnung des Verfahrens?

Entscheidend ist der Zeitpunkt der Verfahrenseröffnung. § 113 InsO greift erst mit der offiziellen Eröffnung des Insolvenzverfahrens, nicht bereits im vorläufigen Verfahren zwischen Insolvenzantrag und Eröffnungsbeschluss. Das gilt sowohl für den sogenannten schwachen als auch nach der Rechtsprechung für den starken vorläufigen Insolvenzverwalter. Vor der Eröffnung ausgesprochene Kündigungen müssen daher die regulären, unter Umständen deutlich längeren Fristen einhalten.

Bleibt trotz Insolvenz ein Kündigungsgrund erforderlich?

§ 113 InsO regelt allein die Kündigungsfrist und beseitigt tarifliche wie vertragliche Kündigungsausschlüsse - einen eigenständigen Kündigungsgrund schafft die Vorschrift nicht. Das Kündigungsschutzgesetz gilt uneingeschränkt weiter, sodass der Insolvenzverwalter weiterhin einen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grund benötigt und bei mehreren vergleichbaren Beschäftigten eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen hat. Gerade bei ursprünglich tariflich unkündbaren Beschäftigten prüfen die Gerichte streng, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich gewesen wäre; die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber beziehungsweise der Insolvenzverwalter. Wird die Kündigung im Zusammenhang mit einem vor Verfahrenseröffnung vereinbarten Interessenausgleich mit Namensliste ausgesprochen, bleibt für die Frage der Vergleichbarkeit der Beschäftigten grundsätzlich der Zeitpunkt der Erstellung dieser Namensliste maßgeblich - auch wenn das Insolvenzverfahren erst später eröffnet wird und der Insolvenzverwalter die Kündigung unter Bezugnahme auf den Interessenausgleich erklärt. Ein tariflicher Sonderkündigungsschutz entfällt dabei nicht automatisch schon deshalb, weil eine Betriebsänderung vorliegt; die Einbeziehung eines eigentlich unkündbaren Beschäftigten in die Sozialauswahl setzt vielmehr voraus, dass für ihn kein zumutbarer - nicht zwingend freier - Arbeitsplatz vorhanden ist (vgl. LAG Hamm, 22.12.2010 - Az: 2 Sa 630/10).

Wer bleibt trotz Insolvenz besonders geschützt?

Unberührt von § 113 InsO bleibt der gesetzliche Sonderkündigungsschutz bestimmter Personengruppen:

Schwangere und Mütter genießen weiterhin den Schutz des Mutterschutzgesetzes und können nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden. Schwerbehinderte Menschen bedürfen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts, Betriebsratsmitglieder sind über § 15 KSchG geschützt.

Für diese Beschäftigten bleibt die ordentliche Kündigung damit grundsätzlich ausgeschlossen, auch in der Insolvenz. Eine vollständige Betriebsstilllegung im Rahmen der Insolvenz wird von der Rechtsprechung jedoch regelmäßig als wichtiger Grund anerkannt, der eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist rechtfertigt; diese Auslauffrist bemisst sich an der Kündigungsfrist, die ohne den besonderen Schutz gegolten hätte (vgl. BAG, 23.01.2014 - Az: 2 AZR 372/13; BAG, 22.11.2012 - Az: 2 AZR 674/11; LAG Rheinland-Pfalz, 19.12.2016 - Az: 3 Sa 387/16). Der besondere Schutz darf nach der Rechtsprechung nämlich nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber über Jahre hinweg Vergütung ohne jede Beschäftigungsmöglichkeit zahlen muss (vgl. BAG, 22.11.2012 - Az: 2 AZR 673/11).

Ausgleich für den verkürzten Bestandsschutz

Weil § 113 InsO erheblich in bestehende Rechte eingreift, sieht Satz 3 der Vorschrift einen finanziellen Ausgleich vor: Wird das Arbeitsverhältnis früher beendet, als es ohne die Insolvenzprivilegierung der Fall gewesen wäre, kann der Beschäftigte Schadenersatz verlangen. Bei vereinbarter Unkündbarkeit ist dieser sogenannte Verfrühungsschaden auf die längste ordentliche Kündigungsfrist begrenzt, die ohne die Unkündbarkeitsvereinbarung gegolten hätte (vgl. BAG, 16.05.2007 - Az: 8 AZR 772/06). Der Anspruch stellt allerdings lediglich eine einfache Insolvenzforderung nach § 38 InsO dar und muss zur Insolvenztabelle angemeldet werden; ausgezahlt wird am Ende des Verfahrens regelmäßig nur die Insolvenzquote, die häufig deutlich unter dem tatsächlichen Schaden liegt.

Eigenverwaltung und Schutzschirmverfahren

Auch bei einer Sanierung in Eigenverwaltung, bei der das Unternehmen unter Aufsicht eines Sachwalters selbst am Ruder bleibt, gilt § 113 InsO uneingeschränkt. Formal muss die Geschäftsführung gemäß § 279 S. 1 InsO das Einvernehmen des Sachwalters herstellen; unterbleibt dies, bleibt eine dennoch ausgesprochene Kündigung arbeitsrechtlich gleichwohl wirksam, sofern die materiellen Voraussetzungen vorliegen. Für die betroffenen Beschäftigten ändert das fehlende Einvernehmen also nichts, kann aber insolvenzrechtliche Folgen für die Geschäftsführung nach sich ziehen.

Was ist bei einer Kündigungsschutzklage zu beachten?

Wer sich gegen eine Kündigung nach § 113 InsO wehren will, muss die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG beachten; nach fruchtlosem Fristablauf gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. Im eröffneten Insolvenzverfahren ist Beklagter der Insolvenzverwalter persönlich, nicht das insolvente Unternehmen, das insoweit nicht mehr prozessführungsbefugt ist. Im Verfahren der Eigenverwaltung bleibt dagegen das Unternehmen, vertreten durch die Geschäftsführung, richtiger Beklagter.

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