Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung: Wann ist sie trotz Sonderkündigungsschutz unwirksam?

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ist nur wirksam, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Sonderkündigungsschutzes schlechthin unzumutbar ist und er zuvor alle denkbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ausgeschöpft hat.

Voraussetzungen der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer grundsätzlich unzulässig, da dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist regelmäßig zumutbar ist - dies gilt selbst im Insolvenzfall. Erst wenn die ordentliche Kündigung durch Sonderkündigungsschutz ausgeschlossen ist, kommt eine außerordentliche Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist in Betracht. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht (vgl. BAG, 20.06.2013 - Az: 2 AZR 379/12; BAG, 24.01.2013 - Az: 2 AZR 453/11).

Welche Anforderungen gelten an die Unzumutbarkeit?

Dem Arbeitgeber kann es unzumutbar sein, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über längere Zeiträume hinweg allein durch Gehaltszahlungen ohne adäquate Gegenleistung aufrechtzuerhalten (vgl. BAG, 18.03.2010 - Az: 2 AZR 337/08). Wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung trifft den Arbeitgeber jedoch eine gesteigerte Pflicht, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, ist der Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen; erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vor (vgl. BAG, 20.06.2013 - Az: 2 AZR 379/12; BAG, 22.11.2012 - Az: 2 AZR 673/11).

Zu berücksichtigen ist dabei die konkrete Dauer des Sonderkündigungsschutzes. Beschränkt sich dieser auf einen überschaubaren Zeitraum - etwa ein Jahr -, ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich zumutbar, diesen auch ohne adäquate Gegenleistung zu überbrücken. Die Grenze zum wichtigen Grund ist erst dann überschritten, wenn ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über deutlich längere Zeiträume fortgeführt werden müsste. Nach Auslaufen des Sonderkündigungsschutzes kann bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes wieder ordentlich gekündigt werden; auf die dabei einzuhaltende Kündigungsfrist kommt es zusätzlich nicht an, da deren Wahrung keine Folge des Sonderkündigungsschutzes, sondern ohnehin erforderlich ist.

Darlegungslast des Arbeitgebers zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen genügt es nicht, dass der Arbeitgeber darlegt, eine Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz sei infolge seiner Organisationsentscheidung nicht mehr möglich. Er hat vielmehr von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis - auch zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung - sinnvoll fortzusetzen (vgl. BAG, 20.06.2013 - Az: 2 AZR 379/12; BAG, 22.11.2012 - Az: 2 AZR 673/11). Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht ein zunächst nur pauschaler Vortrag zum Wegfall des Arbeitsplatzes nicht aus, um sodann eine abweichende Darlegung des Arbeitnehmers abzuwarten. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum wichtigen Grund und ist deshalb vom Arbeitgeber vorzutragen. Sein Vorbringen muss erkennen lassen, dass er alles Zumutbare unternommen hat, um die durch sein unternehmerisches Konzept notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (vgl. BAG, 20.06.2013 - Az: 2 AZR 379/12).

Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.