Kündigung wegen Kirchenaustritts: Unzulässige Benachteiligung wegen der Religion nach dem AGG

Die Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen eines gegenüber der staatlichen Stelle erklärten, im Übrigen nicht publik gemachten Kirchenaustritts stellt eine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion dar, wenn der kirchliche Arbeitgeber mit denselben Aufgaben auch Personen beschäftigt, die der Kirche nicht angehören. Die Kirchenmitgliedschaft ist dann keine wesentliche berufliche Anforderung, und der bloße Austritt begründet keinen rechtfertigenden Loyalitätsverstoß.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Kirchliche Arbeitgeber verlangen von ihren Beschäftigten häufig die Zugehörigkeit zur jeweiligen Kirche und ein loyales Verhalten. Streitig ist, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Kirchenaustritt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Das Bundesarbeitsgericht hatte hierüber im Fall einer Sozialpädagogin zu entscheiden, die bei einem katholischen Frauen- und Fachverband in der Schwangerschaftsberatung tätig war. Der Verein berief sich auf die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ von 2015 und sah im Austritt einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß. Die Arbeitnehmerin hielt die Kündigungen für eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Religion.

Die Arbeitnehmerin war seit Februar 2006 beschäftigt und befand sich ab Juni 2013 durchgehend bis zum 31.05.2019 in Mutterschutz bzw. Elternzeit. Im Oktober 2013 trat sie gegenüber der zuständigen staatlichen Stelle aus der katholischen Kirche aus. Der Arbeitgeber erfuhr hiervon im Dezember 2013. Gespräche über einen Wiedereintritt in den Jahren 2018 und 2019 blieben erfolglos. Mit Schreiben vom 01.06.2019, also unmittelbar nach dem Ende der Elternzeit, kündigte der Arbeitgeber außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2019. Zu diesem Zeitpunkt waren in der Schwangerschaftsberatung des Arbeitgebers auch zwei Arbeitnehmerinnen tätig, die nicht der katholischen Kirche angehörten. Die Vorinstanzen erklärten die Kündigungen für unwirksam und sprachen der Arbeitnehmerin Annahmeverzugsvergütung für Juni 2019 bis Mai 2020 sowie eine Entschädigung in Höhe von 2.314,22 Euro zu, was einem Bruttomonatsentgelt entspricht.

Da die Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie) entscheidungserheblich war, legte das Bundesarbeitsgericht dem Gerichtshof der Europäischen Union Fragen zur Vorabentscheidung vor (vgl. BAG, 01.02.2024 - Az: 2 AZR 196/22 (A)). Der Gerichtshof beantwortete diese mit Urteil vom 17.03.2026 (EuGH, 17.03.2026 - Az: C-258/24). Auf dieser Grundlage entschied das Bundesarbeitsgericht über die Revision des Arbeitgebers.

Warum scheitert die außerordentliche Kündigung bereits an der Frist?

Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Kündigungserklärungsfrist wurde nicht eingehalten. Bereits aus diesem Grund war die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam.

Liegt eine Benachteiligung wegen der Religion vor?

Die Anforderungen, auf deren Verletzung der Arbeitgeber die Kündigungen stützte, benachteiligen die Arbeitnehmerin unmittelbar wegen ihrer Religion im Sinne der §§ 1, 3 Abs. 1, 7 AGG. Das Verbot erfasst auch Kündigungen. Der Arbeitgeber knüpfte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Austritt aus der Kirche und damit an ein religionsbezogenes Merkmal. Zu prüfen war daher, ob diese Ungleichbehandlung nach den Sonderregelungen für Religionsgemeinschaften in § 9 AGG gerechtfertigt ist.

Ist die Kirchenmitgliedschaft eine wesentliche berufliche Anforderung?

Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung unter Beachtung des Selbstverständnisses der Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Die vom Arbeitgeber für katholische Beschäftigte aufgestellte Anforderung, nicht aus der Kirche auszutreten bzw. nach einem Austritt wieder einzutreten, ist weder nach der Art der Tätigkeit der Arbeitnehmerin noch nach den Umständen ihrer Ausübung wesentlich, auch nicht angesichts des Selbstverständnisses des Arbeitgebers. Um die geschuldeten Aufgaben einer Sozialpädagogin in der Schwangerschaftsberatung zu erfüllen, ist die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche nicht erforderlich. Dies folgt schon daraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung auch nicht-katholische Beschäftigte mit denselben Aufgaben betraute. Ein kirchlicher Arbeitgeber kann sich daher nicht auf die Wesentlichkeit der Kirchenmitgliedschaft berufen, wenn er die betreffende Tätigkeit tatsächlich auch Personen überträgt, die der Kirche nicht angehören.

Stellt der bloße Kirchenaustritt einen Loyalitätsverstoß dar?

Nach § 9 Abs. 2 AGG berührt das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion nicht das Recht der Religionsgemeinschaften, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Der gegenüber der zuständigen staatlichen Stelle erklärte, im Übrigen nicht publik gemachte Kirchenaustritt stellt aus dem vorgenannten Grund allein keinen Loyalitätsverstoß im Sinne dieser Vorschrift dar, der eine Benachteiligung rechtfertigen könnte. Aus dem bloßen Austritt folgt nicht, dass die Arbeitnehmerin die Beratung von Schwangeren künftig nicht mehr in der vom Arbeitgeber verlangten Art und Weise erbringen wird. Ein Rückschluss vom Austritt auf ein künftiges, die Loyalität verletzendes Arbeitsverhalten ist somit nicht ohne Weiteres möglich.

Welche Rechtsfolgen ergeben sich?

Da beide Kündigungen unwirksam sind, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Die geltend gemachten Zahlungsansprüche stehen der Arbeitnehmerin ebenfalls zu. Dies betrifft die Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum Juni 2019 bis Mai 2020 sowie die Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsentgelts von 2.314,22 Euro. Die Revision des Arbeitgebers war damit insgesamt zurückzuweisen.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.