Tarifliche Zuschlagsgrenze von 40 Wochenstunden als unzulässige Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter

Sieht ein Tarifvertrag Mehrarbeitszuschläge erst bei Überschreiten einer für Voll- und Teilzeitbeschäftigte einheitlichen Wochenstundengrenze vor, benachteiligt dies Teilzeitbeschäftigte unzulässig. Die Grenze ist für sie insoweit nichtig und im Verhältnis ihrer individuellen Arbeitszeit zur Vollzeitarbeitszeit herabzusetzen, sodass der Zuschlag bereits bei anteilig proportionaler Überschreitung zu zahlen ist.

Einheitliche Zuschlagsgrenze für Mehrarbeitszuschläge

Viele Tarifverträge knüpfen die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen an das Überschreiten einer bestimmten Wochenarbeitszeit. Problematisch wird dies, wenn dieselbe Schwelle ohne Differenzierung für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gilt. Teilzeitbeschäftigte müssen dann die gleiche Stundenzahl erreichen wie Vollzeitkräfte, obwohl ihre vertragliche Arbeitszeit deutlich niedriger liegt. Im vorliegenden Fall betraf dies einen Manteltarifvertrag für den Einzelhandel, der eine regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 38 Stunden vorsah, Mehrarbeitszuschläge aber erst für Arbeitszeit oberhalb von 40 Wochenstunden gewährte.

Wie ist die tarifliche Regelung auszulegen?

Nach den Grundsätzen der Tarifauslegung (vgl. BAG, 12.02.2025 - Az: 5 AZR 51/24) war zunächst zu klären, ab welcher Stundenzahl der Tarifvertrag Zuschläge vorsieht. Der Wortlaut war nicht eindeutig: Die Definition der Mehrarbeit knüpfte an die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit von 38 Stunden an, während eine andere Bestimmung die Arbeitszeit bis zu 40 Wochenstunden ausdrücklich als zuschlagsfrei auswies. Beide Regelungen sind im Interesse einer praktisch brauchbaren Lösung dahin zu verstehen, dass Mehrarbeitszuschläge nur dann zu zahlen sind, wenn mehr als 40 Stunden in der Woche gearbeitet wird (vgl. zu einer vergleichbaren Regelung BAG, 26.11.2025 - Az: 5 AZR 155/22).

Der Regelungsgehalt der zuschlagsfreien Vergütung bis 40 Wochenstunden beschränkt sich dabei nicht auf Fälle einer einvernehmlichen Verlängerung der Wochenarbeitszeit. Dies folgt aus der sprachlichen Fassung, die allgemein von „einer“ über die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeit spricht und nicht von „der“ zuvor genannten verlängerten Arbeitszeit. Auch die Tarifgeschichte stützt dieses Ergebnis: Bei der schrittweisen Absenkung der tariflichen Wochenarbeitszeit sollte die Auslöseschwelle für Mehrarbeitszuschläge unverändert bei 40 Wochenstunden verbleiben.

Ein unmittelbarer tariflicher Anspruch Teilzeitbeschäftigter auf Zuschläge ab Überschreiten ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit besteht danach nicht.

Wann liegt eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter vor?

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Behandlung. Satz 2 konkretisiert dies für teilbare geldwerte Leistungen: Sie sind mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht (Pro-rata-temporis-Grundsatz). Die Vorschrift setzt Paragraph 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG um und ist unionsrechtskonform auszulegen (vgl. EuGH, 29.07.2024 - Az: C-184/22, C-185/22; EuGH, 15.01.2014 - Az: C-176/12; EuGH, 17.03.2022 - Az: C-232/20; BVerfG, 29.09.2025 - Az: 2 BvR 934/19).

Das Benachteiligungsverbot gilt auch für Tarifvertragsparteien. Es steht nach § 22 TzBfG nicht zu ihrer Disposition (vgl. BAG, 26.11.2025 - Az: 5 AZR 118/23; BAG, 05.12.2024 - Az: 8 AZR 370/20). Dies gibt auch das Unionsrecht vor (vgl. EuGH, 19.10.2023 - Az: C-660/20; EuGH, 29.07.2024 - Az: C-184/22, C-185/22).

Eine Schlechterbehandlung liegt nach der Rechtsprechung des EuGH vor, wenn sich der für die Entstehung eines Vergütungsanspruchs bei Vollzeitkräften maßgebende Grenzwert für Arbeitsstunden bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert (vgl. EuGH, 29.07.2024 - Az: C-184/22, C-185/22; EuGH, 19.10.2023 - Az: C-660/20; EuGH, 27.05.2004 - Az: C-285/02). Der Vergleich ist methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen (vgl. BAG, 26.11.2025 - Az: 5 AZR 118/23). Eine einheitliche Schwelle führt dazu, dass Teilzeitbeschäftigte die erforderliche Stundenzahl nicht oder nur mit deutlich geringerer Wahrscheinlichkeit erreichen können, und stellt eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz dar.

Die Rechtsprechung des EuGH zu einer einheitlichen Höchstarbeitszeit nach der Arbeitszeitrichtlinie (vgl. EuGH, 12.10.2004 - Az: C-313/02) ist nicht übertragbar. Die Arbeitszeitrichtlinie dient dem Gesundheitsschutz und räumt jedem Arbeitnehmer unabhängig vom Umfang seiner Arbeitszeit einen Mindestschutz ein. Eine tarifliche Zuschlagsgrenze legt dagegen keine arbeitsschutzrechtliche Höchstarbeitszeit fest, sondern einen einheitlichen Grenzwert für die Vergütung von Mehrarbeit.

Ebenso wenig lässt sich die Entscheidung zum Tarifsystem des TVöD-K (vgl. BAG, 15.10.2021 - Az: 6 AZR 253/19) übertragen. Dort hatten die Tarifvertragsparteien für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte jeweils eigenständige Regelungen zum Entstehen und Ausgleich von Mehrarbeit und Überstunden geschaffen. Fehlt es an solchen eigenständigen Regelungen und gilt die Zuschlagsregelung einheitlich für beide Personengruppen, ist diese Argumentation nicht einschlägig. Auch ein Anspruch auf Vertragsanpassung bei regelmäßig geleisteten Überstunden regelt keine Überstundenvergütung, und ein Freizeitausgleich, der für beide Gruppen gleichermaßen gilt, ist kein eigenständiges Regime für Teilzeitbeschäftigte.

Die Ungleichbehandlung ist nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Das unterschiedliche Arbeitspensum genügt hierfür nicht. Die Rechtfertigung muss sich aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lassen (vgl. BAG, 26.11.2025 - Az: 5 AZR 118/23). Nach den unionsrechtlichen Vorgaben genügt die Regelung in einer allgemeinen und abstrakten Norm nicht. Die Ungleichbehandlung muss einem echten Bedarf entsprechen, zur Zielerreichung geeignet und erforderlich sein, das Ziel muss kohärent und systematisch verfolgt werden und die Ungleichbehandlung muss angemessen sein. Erforderlich sind genau bezeichnete, konkrete Umstände auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien (vgl. EuGH, 19.10.2023 - Az: C-660/20; EuGH, 29.07.2024 - Az: C-184/22, C-185/22).

Diese Anforderungen gelten auch für tarifvertragliche Regelungen. Die Tarifvertragsparteien verfügen zwar über einen weiten Beurteilungsspielraum, der jedoch durch die Pflicht zur Wahrung des Unionsrechts begrenzt wird (vgl. EuGH, 05.03.2026 - Az: C-210/24; EuGH, 15.12.2022 - Az: C-311/21), selbst wenn das Recht auf Kollektivverhandlungen verfassungsrechtlich geschützt ist (vgl. EuGH, 15.07.2010 - Az: C-271/08). Eine auf Willkür beschränkte Kontrolle kommt nicht in Betracht, da diese nur bei Tarifnormen gilt, die am allgemeinen Gleichheitssatz zu messen sind, nicht aber am spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter, das einen spezifischen Schutzbedarf berücksichtigt (vgl. BVerfG, 11.12.2024 - Az: 1 BvR 1109/21 ua.; BAG, 26.11.2025 - Az: 5 AZR 118/23; BAG, 06.05.2025 - Az: 3 AZR 65/24). Zudem folgt aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts, der grundsätzlich auch gegenüber nationalem Verfassungsrecht gilt (vgl. BVerfG, 29.09.2025 - Az: 2 BvR 934/19), eine Prüfung anhand der unionsrechtlichen Anforderungen. Der verfassungsrechtliche Reservevorbehalt greift nicht, da der Wesensgehalt der Tarifautonomie nicht verletzt ist.

Welche Rechtfertigungsgründe wurden geprüft und verworfen?

Eine Verteuerung der Mehrarbeit zur Abschreckung des Arbeitgebers wird durch eine einheitliche Schwelle nicht erreicht. Die Mehrarbeit Teilzeitbeschäftigter belastet den Arbeitgeber dadurch finanziell weniger als die entsprechende Mehrarbeit Vollzeitbeschäftigter (vgl. BAG, 26.11.2025 - Az: 5 AZR 118/23).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.