Überstunden: Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern

Überstunden sind Arbeit über die vertraglich oder tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Eine eigenständige gesetzliche Regelung für Überstunden gibt es nicht. Ob eine Pflicht zu ihrer Leistung besteht und wie sie vergütet werden, richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag.

Überstunden und Mehrarbeit sind nicht dasselbe

Von Überstunden zu unterscheiden ist die Mehrarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Während Überstunden jede Überschreitung der individuell geschuldeten Arbeitszeit meinen, bezeichnet Mehrarbeit die Überschreitung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Höchstarbeitszeit. Arbeitet eine Teilzeitkraft mit einer vereinbarten 20-Stunden-Woche in einer Woche 25 Stunden, handelt es sich um fünf Überstunden - Mehrarbeit im Sinne des ArbZG liegt dagegen erst vor, wenn die gesetzlichen Höchstgrenzen der werktäglichen Arbeitszeit überschritten werden.

Besteht eine Pflicht, Überstunden zu leisten?

Eine allgemeine gesetzliche Verpflichtung, Überstunden zu leisten, besteht nicht. Aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) lässt sich keine Befugnis ableiten, einseitig zusätzliche Arbeitsstunden anzuordnen, denn der Arbeitsvertrag legt den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung fest. Eine Pflicht zur Leistung von Überstunden kann sich daher nur aus einer wirksamen arbeitsvertraglichen Überstundenklausel, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder aus einer Einzelvereinbarung im konkreten Fall ergeben. Eine solche Einigung muss nicht schriftlich getroffen werden; auch eine stillschweigende Übereinkunft genügt.

Fehlt es an einer solchen Grundlage, besteht ausnahmsweise eine Pflicht nur in echten Notfällen, etwa bei unvorhersehbaren Ereignissen, die den Betrieb existenziell gefährden. Ein erhöhter Arbeitsanfall, Kapazitätsengpässe oder eine kurzfristig eintreffende Lieferung genügen hierfür nicht; solche Situationen fallen als Organisationsrisiko in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers.

Welche Grenzen setzt das Arbeitszeitgesetz?

Unabhängig von vertraglichen Regelungen zieht das ArbZG absolute Grenzen. Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten, woraus sich bei einer Sechstagewoche eine Obergrenze von 48 Wochenstunden ergibt. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden täglich ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden pro Werktag nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG). Eine Verlängerung über zehn Stunden hinaus kommt nach § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG nur in Betracht, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt und eine tarifvertragliche oder auf Tarifvertrag beruhende betriebliche Regelung dies zulässt.

Überschreitet ein erteilter Arbeitsauftrag diese Grenzen, besteht von vornherein keine Pflicht, ihm nachzukommen. War für den Arbeitgeber bereits bei Erteilung des Auftrags absehbar, dass dessen Ausführung nur unter Verstoß gegen die zulässige Höchstarbeitszeit möglich gewesen wäre, stellt die Weigerung des Arbeitnehmers keine kündigungsrelevante Pflichtverletzung dar; eine hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, ob die Ablehnung begründet oder kommentarlos erfolgte (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 23.01.2023 - Az: 3 Sa 207/22).

Vergütung von Überstunden

Fehlt eine ausdrückliche vertragliche Regelung zur Vergütung, greift § 612 Abs. 1 BGB: Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Diese Erwartung besteht in der Regel dann, wenn der Beschäftigte keine Dienste höherer Art schuldet und kein deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegendes Gehalt bezieht. Ein Anspruch auf einen Zuschlag zusätzlich zum Grundlohn besteht dagegen nur, wenn dieser im Arbeits-, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist; üblich sind Zuschläge zwischen 15 und 40 Prozent, an Sonn- und Feiertagen häufig deutlich mehr.

Alternativ zur Auszahlung kann ein Freizeitausgleich vorgesehen werden. Er kommt allerdings nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist oder sich der Arbeitgeber diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag vorbehalten hat; eine einseitige Freistellung gegen den Willen des Beschäftigten ist wegen dessen Beschäftigungsanspruchs regelmäßig unzulässig.

Pauschalabgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag

Häufig enthalten Arbeitsverträge Klauseln, wonach Überstunden bis zu einem bestimmten Umfang mit dem Gehalt abgegolten sind. Solche Klauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Sie müssen transparent formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine zeitlich und zahlenmäßig unbegrenzte Abgeltungsklausel ist unwirksam, weil für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, in welchem Umfang er zur unentgeltlichen Mehrarbeit verpflichtet sein soll. Zulässig ist dagegen eine Klausel, die eine konkrete Stundenzahl benennt; nach der Rechtsprechung können etwa zehn Überstunden monatlich bei einer 40-Stunden-Woche wirksam pauschal mit dem Gehalt abgegolten werden (vgl. LAG Hamm, 22.05.2012 - Az: 19 Sa 1720/11).

Auch bei Führungskräften und leitenden Angestellten gilt die AGB-Kontrolle grundsätzlich fort. Eine vollständige Abgeltung aller Überstunden durch das Festgehalt kommt daher nur bei deutlich herausgehobener Vergütung und weitgehend freier Zeiteinteilung in Betracht. Echte leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind zudem nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen; dieser Personenkreis ist in der Praxis jedoch eng zu ziehen.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Existiert ein Betriebsrat, ist dieser bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit zwingend zu beteiligen, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Dies gilt selbst dann, wenn nur ein einzelner Arbeitnehmer betroffen ist, sofern hierfür ein betrieblicher Anlass besteht. Werden Überstunden ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats oder einen ersetzenden Spruch der Einigungsstelle angeordnet oder geduldet, steht dem Betriebsrat ein eigenständiger Unterlassungsanspruch zu (vgl. BAG, 03.05.1994 - Az: 1 ABR 24/93). Das Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers ersetzt die Zustimmung des Betriebsrats nicht - umgekehrt genügt eine Betriebsvereinbarung zu Überstunden allein ebenfalls nicht, wenn der einzelne Arbeitnehmer der konkreten Mehrarbeit nicht zugestimmt hat.

Wie lassen sich Überstunden vor Gericht nachweisen?

In Vergütungsprozessen trägt grundsätzlich derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der einen Anspruch geltend macht - also der Arbeitnehmer. Nach ständiger Rechtsprechung genügt er dieser Last auf einer ersten Stufe, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet oder sich auf Weisung zur Arbeit bereitgehalten hat. Der Arbeitgeber muss darauf substantiiert erwidern; unterbleibt dies, gelten die vorgetragenen Arbeitsstunden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Auf einer zweiten, eigenständigen Stufe muss zusätzlich dargelegt werden, dass die Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind, weil er sie angeordnet, gebilligt, geduldet hat oder sie zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Die bloße Anwesenheit im Betrieb oder eine selbst gefertigte, vom Arbeitgeber nicht anerkannte Stundenaufstellung reichen hierfür in der Regel nicht aus; erforderlich ist eine nähere Beschreibung, welche konkreten Aufgaben die Mehrarbeit erforderlich machten. Auch eine vereinbarte Vertrauensarbeitszeit befreit nicht von diesem zusätzlichen Vortrag. Das Bundesarbeitsgericht hat diese abgestufte Darlegungslast wiederholt bestätigt und dabei klargestellt, dass auch die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der täglichen Arbeitszeit an dieser Verteilung nichts ändert (vgl. BAG, 04.05.2022 - Az: 5 AZR 359/21). Die zugrunde liegende Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs betraf allein die Einhaltung von Mindestruhezeiten und Höchstarbeitszeiten, nicht die Frage der Vergütungspflicht (EuGH, 14.05.2019 - Az: C-55/18).

Sonderregelungen für einzelne Beschäftigtengruppen

Für bestimmte Gruppen gelten zusätzliche Schutzvorschriften. Schwerbehinderte Menschen im Sinne des Sozialgesetzbuchs Neun können auf Verlangen von Mehrarbeit freigestellt werden, § 207 SGB IX. Werdende und stillende Mütter dürfen nach § 4 Mutterschutzgesetz (MuSchG) grundsätzlich keine Mehrarbeit leisten. Für Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren begrenzt § 8 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) die zulässige Arbeitszeit auf acht Stunden täglich beziehungsweise 40 Stunden wöchentlich; Ausnahmen sind nur in engen Grenzen und mit anschließendem Freizeitausgleich zulässig.

Darf ein überstundenpflichtiger Arbeitsauftrag vom Arbeitnehmer abgelehnt werden?

Fehlt eine wirksame Rechtsgrundlage für die Anordnung, kann die Ausführung eines entsprechenden Arbeitsauftrags verweigert werden, ohne dass darin eine Pflichtverletzung liegt. Das gilt insbesondere, wenn die Ausführung des Auftrags zu einer Überschreitung der nach dem ArbZG zulässigen Höchstarbeitszeit führen würde. Eine hierauf gestützte fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB scheidet dann aus; fehlt es bereits an einem pflichtwidrigen Verhalten, ist auch eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

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