Pauschalabgeltung von Überstunden: Zulässigkeit einer Zehn-Stunden-Klausel im Formulararbeitsvertrag

Eine vorformulierte Arbeitsvertragsklausel, nach der die ersten 10 Überstunden pro Monat mit dem Bruttomonatsentgelt abgegolten sind, ist weder überraschend noch intransparent und benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen, solange die abgegoltene Mehrarbeit nach oben begrenzt ist und die regelmäßige Arbeitszeit nur geringfügig überschreitet. Ein gesonderter Vergütungsanspruch für diese Stunden besteht dann nicht.

Pauschalabgeltung von Überstunden im Arbeitsvertrag

In Formulararbeitsverträgen finden sich häufig Regelungen, nach denen eine bestimmte Anzahl von Überstunden bereits mit dem vereinbarten Bruttomonatsentgelt abgegolten sein soll. Solche vom Arbeitgeber vorformulierten Bestimmungen unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Zu prüfen sind insbesondere das Verbot überraschender Klauseln (§ 305c Abs. 1 BGB) sowie das Transparenzgebot und das Verbot unangemessener Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 BGB).

Vorliegend war eine Klausel zu beurteilen, nach der bei einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden die ersten 10 Überstunden pro Monat im Bruttomonatsentgelt enthalten sind und erst ab der 11. Überstunde eine Vergütung beansprucht werden kann. Der Arbeitnehmer verlangte die Vergütung auch der ersten 10 Monatsstunden für einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren.

Überraschend ist eine Klausel, wenn sie objektiv ungewöhnlich ist und der Vertragspartner mit ihrer Verwendung nicht zu rechnen braucht. Ein Überraschungsmoment kann sich auch aus dem äußeren Zuschnitt der Klausel oder ihrer Platzierung an unerwarteter Stelle ergeben. Eine inhaltliche Unbilligkeit ist dagegen weder erforderlich noch ausreichend (vgl. BAG, 15.02.2007 - Az: 6 AZR 286/06; BAG, 31.08.2005 - Az: 5 AZR 545/04).

Klauseln, die eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgelten, sind nicht ungewöhnlich, sondern in der Praxis weit verbreitet, wie bereits die Vielzahl gerichtlicher Entscheidungen zeigt (vgl. Preis/Lindemann, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., II M 20 Rz. 12; LAG München, 26.10.2010 - Az: 6 Sa 595/10). Auch aus der Gestaltung ergibt sich kein Überraschungsmoment, wenn die Regelung nicht verdeckt, sondern in einem eigenen Abschnitt unter der zutreffenden Überschrift „Arbeitszeit / Überstunden” aufgeführt ist. Daran ändert nichts, dass im Abschnitt „Vergütung” das Monatsentgelt in Verbindung mit einer Wochenstundenzahl genannt wird. Diese Stundenzahl bezieht sich auf die mindestens zu erbringende regelmäßige Arbeitszeit. Die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Mehrarbeit zu leisten ist und wie sie vergütet wird, ist davon zu trennen und kann in einem eigenen Abschnitt geregelt werden.

Wann genügt eine Pauschalabgeltungsklausel dem Transparenzgebot?

Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein: Tatbestandsvoraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben sein, dass dem Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel zur pauschalen Vergütung von Mehrarbeit ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden. Der Umfang der Leistungspflicht muss bestimmt oder durch eine konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis bestimmbar sein, sodass der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG, 01.09.2010 - Az: 5 AZR 517/09).

Diese Anforderungen sind erfüllt, wenn der Vertrag die regelmäßige Wochenarbeitszeit nennt, die Zahl der mit dem Entgelt abgegoltenen Überstunden auf 10 pro Monat beziffert und klarstellt, dass erst ab der 11. Überstunde eine Vergütungsfähigkeit besteht. Damit ist die maximal geschuldete Arbeitsleistung für das vereinbarte Entgelt bestimmt.

Ist die Klausel teilbar, wenn weitere Regelungen im selben Paragrafen intransparent sein könnten?

Ob weitere Regelungen innerhalb derselben Vertragsbestimmung ebenfalls transparent sind, kann offenbleiben, wenn die Klausel teilbar ist. Die Teilbarkeit wird mittels des sogenannten „blue-pencil-tests” ermittelt: Der unwirksame Teil wird gedanklich gestrichen. Bleibt die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, besteht sie fort. Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann jeweils für sich verschiedene, nur formal verbundene Bestimmungen (vgl. BAG, 21.04.2005 - Az: 8 AZR 425/04; BAG, 11.04.2006 - Az: 9 AZR 610/05).

Im zu entscheidenden Fall enthielt die Bestimmung vier sachlich trennbare Regelungen: zu Dauer und Lage der regelmäßigen Arbeitszeit, zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, zur Abgeltung der ersten 10 Überstunden mit dem Monatsentgelt sowie zum Ausgleich darüber hinausgehender Überstunden. Auch nach Streichung der übrigen Regelungsbereiche blieb die Abgeltungsklausel für sich genommen verständlich.

Unterliegt die Pauschalabgeltung nur der Transparenzkontrolle oder einer vollen Inhaltskontrolle?

In der Rechtsprechung ist nicht abschließend geklärt, ob eine pauschale Überstundenabgeltung ausschließlich am Transparenzgebot (§ 307 Abs. 3 S. 2 i. V. m. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB) zu messen ist oder ob eine weitergehende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB stattfindet.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.