Altersdiskriminierung: Schadensersatz wegen unterlassener Arbeitszeiterhöhung

Ein Schadensersatzanspruch wegen unterbliebener Information oder bevorzugter Berücksichtigung nach §§ 7, 9 TzBfG aF setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Kausalität der Pflichtverletzung für den behaupteten Schaden darlegt und beweist; bei befristet ausgeschriebenen Stellen fehlt es regelmäßig an einem „entsprechenden freien Arbeitsplatz“, wenn der unbefristet Teilzeitbeschäftigte kein Interesse an einem befristeten Vollzeitarbeitsverhältnis erkennen lässt. Eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Altersdiskriminierung kommt hingegen in Betracht, wenn der Arbeitgeber selbst einräumt, das Lebensalter sei ein Motiv für die Nichtberücksichtigung gewesen, und er keine ausreichend konkreten Gründe für eine angestrebte Altersstruktur darlegt.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Streitig war zwischen den Parteien, ob einer teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber Schadensersatzansprüche wegen unterbliebener Verlängerung ihrer Arbeitszeit sowie ein Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung zustehen. Vorliegend hatte die Klägerin wiederholt eine Aufstockung ihrer Arbeitszeit von Teilzeit auf Vollzeit beantragt. Der Arbeitgeber besetzte in der Folge zunächst befristete, später entfristete Stellen im betroffenen Fachbereich mit jüngeren, neu eingestellten Beschäftigten, ohne die Klägerin hierüber gesondert zu informieren oder bevorzugt zu berücksichtigen.

Welche Informationspflichten treffen den Arbeitgeber?

Nach § 7 Abs. 2 TzBfG aF (nunmehr § 7 Abs. 3 TzBfG nF) hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende zu besetzende Arbeitsplätze zu informieren. Das pflichtwidrige Unterlassen dieser Information kann einen Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1, § 251 Abs. 1, § 252 BGB auslösen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer darlegt und gegebenenfalls beweist, dass er sich bei erfolgter Information auf die Stelle beworben und diese auch tatsächlich erhalten hätte. Nur dann kann ihm durch den Pflichtverstoß ein Schaden in Höhe der Differenz zwischen Teilzeit- und Vollzeiteinkommen entstehen.

Ob ein einmal geäußerter Aufstockungswunsch nach einer Negativauskunft des Arbeitgebers fortwirkt oder erneut angezeigt werden muss, ist in der Literatur umstritten. Nach der hier vertretenen Auffassung spricht insbesondere bei einem dauerhaften Verlängerungswunsch vieles dafür, dass eine bloße Negativauskunft die Informationspflicht nicht erfüllt und von einer fortbestehenden Anzeige auszugehen ist, da § 9 TzBfG keine Sperrfrist für ein erneutes Verlangen vorsieht und der Gesetzeszweck den Wechsel zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung erleichtern soll (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 11). Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer seinen Wunsch ausdrücklich auf einen bestimmten befristeten Zeitraum beschränkt hat.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.