Schweigen auf Angebot zur Prozessbeschäftigung kann zum Wegfall des Annahmeverzugslohns führen

Ein Arbeitgeber muss dem gekündigten Arbeitnehmer für eine Prozessbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses kein rechtlich annahmefähiges Angebot unterbreiten; es genügt ein hinreichend bestimmtes Angebot, das sich auf die bisherigen Arbeitsbedingungen bezieht. Eine solche Prozessbeschäftigung ist auch nach einer verhaltensbedingten Kündigung zumutbar, wenn der zugrunde liegende Sachverhalt unstreitig ist und nur noch seine rechtliche Bewertung im Streit steht. Lehnt der Arbeitnehmer ein derartiges Angebot ohne Reaktion ab, unterlässt er anderweitigen Verdienst böswillig, was den Anspruch auf Annahmeverzugslohn entfallen lässt.

Anrechnung des anderweitigen Verdienstes bei Annahmeverzug des Arbeitgebers

Befindet sich der Arbeitgeber nach einer unwirksamen Kündigung im Annahmeverzug, muss er dem Arbeitnehmer grundsätzlich die vereinbarte Vergütung weiterzahlen, auch wenn dieser nicht arbeitet, § 615 Satz 1 BGB. Der Arbeitnehmer muss sich hierauf jedoch gemäß § 11 Nr. 2 KSchG anrechnen lassen, was er durch böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs zu erzielen versäumt hat. Böswillig handelt, wer in Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung der Berufsfreiheit aus Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder deren Aufnahme bewusst verhindert. Erforderlich ist stets eine Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls.

Eine Anrechnung kommt nach ständiger Rechtsprechung auch dann in Betracht, wenn der im Annahmeverzug befindliche Arbeitgeber selbst dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung anbietet, insbesondere im Rahmen einer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits befristeten Prozessbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen.

Ob ein Angebot des Arbeitgebers derart konkret und bestimmt gestaltet sein muss, dass es im Falle der Ablehnung zu einem böswilligen Unterlassen führen kann, war höchstrichterlich bislang nicht ausdrücklich entschieden. Für den Fall, dass ein dritter Arbeitgeber eine anderweitige Erwerbsmöglichkeit anbietet, hat das Bundesarbeitsgericht bereits klargestellt, dass es eines konkreten, annahmefähigen Arbeitsangebots nicht bedarf. Ausreichend ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis der Beschäftigungsmöglichkeit untätig bleibt, wobei sich die Zumutbarkeit nach Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Verdienstmöglichkeiten richtet, ohne dass sämtliche Einzelheiten der Arbeitsbedingungen im Einzelnen feststehen müssen.

Diese Grundsätze sind auf ein Angebot des kündigenden Arbeitgebers selbst zu übertragen. Zwar unterscheidet die Rechtsprechung danach, wer die Initiative zum Angebot einer Prozessbeschäftigung zu ergreifen hat; während bei Angeboten Dritter auch den Arbeitnehmer die Obliegenheit treffen kann, selbst tätig zu werden, muss bei der Prozessbeschäftigung der Arbeitgeber den ersten Schritt gehen. Aus dieser Zuständigkeitsverteilung lassen sich jedoch keine unterschiedlichen Anforderungen an die inhaltliche Bestimmtheit des Angebots ableiten. Ein annahmefähiges Angebot im Sinne des § 145 BGB ist daher auch bei einer arbeitgeberseitigen Prozessbeschäftigung nicht erforderlich.

Wann ist ein Angebot zur Prozessbeschäftigung hinreichend bestimmt?

Bezieht sich das Angebot des Arbeitgebers auf eine Beschäftigung in dem Bereich, in dem der Arbeitnehmer zuletzt eingesetzt war, macht dies deutlich, dass sich an Art, Inhalt und Ort der Tätigkeit im Vergleich zur vorherigen Beschäftigung nichts Wesentliches ändern soll. Fehlt eine ausdrückliche Angabe zur Vergütung, ist mangels gegenteiliger Anhaltspunkte davon auszugehen, dass die bisherige beziehungsweise die betriebsübliche Vergütung fortgezahlt werden soll. Dieses Auslegungsergebnis wird durch § 612 Abs. 2 BGB gestützt, wonach bei fehlender Vergütungsvereinbarung die übliche Vergütung als vereinbart gilt; die Entgeltlichkeit als wesentlicher Vertragsbestandteil steht bei einer Prozessbeschäftigung angesichts ihres dienstleistungsähnlichen Charakters ohnehin fest.

Verbleiben beim Arbeitnehmer gleichwohl Unklarheiten über die konkreten Arbeitsbedingungen, obliegt es ihm nach dem Grundsatz von Treu und Glauben, nachzufragen oder ein annahmefähiges Vertragsangebot einzufordern. Vereitelt der Arbeitnehmer durch sein Schweigen, dass der Arbeitgeber ein weiteres, konkretisiertes Angebot unterbreitet, kann ihm dies nach dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB nicht zugutekommen.

Wann ist eine Prozessbeschäftigung nach einer verhaltensbedingten Kündigung zumutbar?

Die Zumutbarkeit einer Prozessbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber hängt maßgeblich von der Art der Kündigung und ihrer Begründung sowie vom Verhalten des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess ab; auch insoweit ist eine Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Während bei einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung die vorläufige Weiterbeschäftigung regelmäßig zumutbar ist, spricht eine verhaltensbedingte Kündigung eher für die Unzumutbarkeit der Weiterarbeit; auch Art und Schwere der erhobenen Vorwürfe können die Unzumutbarkeit bereits eigenständig begründen.

Eine Ausnahme gilt jedoch, wenn der der Kündigung zugrunde liegende Sachverhalt zwischen den Parteien unstreitig ist, nur noch dessen rechtliche Bewertung im Streit steht und der Sachverhalt an sich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. In diesem Fall fehlt das für eine verhaltensbedingte Kündigung typischerweise belastende Element, das gerade im Vorwurf unwahrer Tatsachen liegt. Es ist für das Ansehen des Arbeitnehmers und das Vertrauensverhältnis der Parteien von erheblichem Unterschied, ob der Arbeitgeber unwahre Tatsachen behauptet oder sich lediglich in der rechtlichen Bewertung zutreffender Tatsachen fehlgeht. Würden bereits unterschiedliche Rechtsauffassungen der Parteien zur Unzumutbarkeit einer Prozessbeschäftigung führen, wäre diese praktisch ausgeschlossen, da im Kündigungsprozess regelmäßig - auch bei personen- und betriebsbedingter Kündigung - divergierende Rechtsstandpunkte vertreten werden.

Betrifft der Streit der Parteien wie vorliegend allein die Frage, ob der Arbeitnehmer beim Werfen eines Gegenstandes nach einem Arbeitskollegen mit Verletzungsvorsatz handelte, so bezieht sich dieser Streit auf die rechtliche Bewertung eines im Übrigen unstreitigen Kündigungssachverhalts. Der Vorsatz als innere Tatsache ist nur eingeschränkt dem Beweis zugänglich und muss regelmäßig mittelbar aus objektiven Indiztatsachen hergeleitet werden, sodass sich die Frage letztlich auf eine Rechtsfrage reduziert. Eine im Kündigungsrechtsstreit vertretene, hiervon abweichende rechtliche Einschätzung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer zumutbarerweise hinnehmen; dies gilt auch für eine zugespitzte rechtliche Bewertung des Sachverhalts durch den Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers, insbesondere wenn sich der Arbeitgeber im weiteren Verlauf des Verfahrens von dieser Einschätzung distanziert.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.