Eine generelle Urlaubssperre für einen bestimmten Zeitraum kann ein Arbeitgeber nur festlegen, wenn dafür dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Dies betrifft z.B. besonders arbeitsintensive Zeiträume. Ansonsten sind gem. § 7 BUrlG bei der Gewährung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen:
„Bei der zeitlichen Feststellung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“
Eine branchenspezifische Arbeitshäufung - z.B. zum Jahresende hin - stellt einen dringenden betrieblichen Grund dar, aufgrund dessen die Gewährung von Urlaub versagt werden kann. Urlaub darf nur verweigert werden, wenn der Urlaubnahme dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die schutzwürdiger sind, vorgehen. Die Urlaubssperre ist daher in jedem Einzelfall zu begründen.
Die Aufstellung eines Urlaubsplanes für das Unternehmen, zu dem auch eine Urlaubssperre gehört, ist gem. § 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist. Der Urlaubsplan bzw. eine Urlaubssperre muss aber auch dann schriftlich vorliegen, wenn ein Betrieb keinen Betriebsrat hat. Bestimmte Fristen für eine Urlaubssperre bestehen nicht. Die Mitteilung über eine Urlaubssperre sollte jedoch so rechtzeitig erfolgen, daß die Urlaubsplanung darauf abgestimmt werden kann.
Bereits genehmigter Urlaub kann nach herrschender Rechtsprechung vom Arbeitgeber überhaupt nicht einseitig widerrufen werden. Bei außergewöhnlichen Umständen kann der Arbeitgeber aber vom Arbeitnehmer verlangen, daß er einer Verlegung des Urlaubs zustimmt. Dieser Anspruch muß dann, wenn der Arbeitnehmer seine Zustimmung verweigert, gerichtlich durchgesetzt werden.
Hat der Arbeitnehmer seinen Urlaub bereits angetreten, so kann die Unterbrechung - gegen Ersatz der vergeblichen Urlaubsaufwendungen und der Rückholkosten - nur in seltenen Notfällen verlangt werden.
Erfolgt eine Urlaubsversagung unrechtmäßig, so muß notfalls zumindest eine Arbeitsbefreiung auf dem Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.
„Bei der zeitlichen Feststellung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“
Eine branchenspezifische Arbeitshäufung - z.B. zum Jahresende hin - stellt einen dringenden betrieblichen Grund dar, aufgrund dessen die Gewährung von Urlaub versagt werden kann. Urlaub darf nur verweigert werden, wenn der Urlaubnahme dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die schutzwürdiger sind, vorgehen. Die Urlaubssperre ist daher in jedem Einzelfall zu begründen.
Die Aufstellung eines Urlaubsplanes für das Unternehmen, zu dem auch eine Urlaubssperre gehört, ist gem. § 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist. Der Urlaubsplan bzw. eine Urlaubssperre muss aber auch dann schriftlich vorliegen, wenn ein Betrieb keinen Betriebsrat hat. Bestimmte Fristen für eine Urlaubssperre bestehen nicht. Die Mitteilung über eine Urlaubssperre sollte jedoch so rechtzeitig erfolgen, daß die Urlaubsplanung darauf abgestimmt werden kann.
Bereits genehmigter Urlaub kann nach herrschender Rechtsprechung vom Arbeitgeber überhaupt nicht einseitig widerrufen werden. Bei außergewöhnlichen Umständen kann der Arbeitgeber aber vom Arbeitnehmer verlangen, daß er einer Verlegung des Urlaubs zustimmt. Dieser Anspruch muß dann, wenn der Arbeitnehmer seine Zustimmung verweigert, gerichtlich durchgesetzt werden.
Hat der Arbeitnehmer seinen Urlaub bereits angetreten, so kann die Unterbrechung - gegen Ersatz der vergeblichen Urlaubsaufwendungen und der Rückholkosten - nur in seltenen Notfällen verlangt werden.
Erfolgt eine Urlaubsversagung unrechtmäßig, so muß notfalls zumindest eine Arbeitsbefreiung auf dem Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.
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Beitrag von: RA Martin Becker | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos, RA Dr. jur. Rochus Schmitz und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß
Eine Urlaubssperre darf nur bei dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochen werden, wie etwa bei besonders arbeitsintensiven Zeiträumen oder branchenspezifischen Arbeitshäufungen. Eine rein pauschale Ablehnung von Urlaubsanträgen, beispielsweise über Weihnachten und Silvester ohne individuelle Prüfung, ist unzulässig (vgl. ArbG Braunschweig, 20.11.2019 - Az: 4 Ca 373/19).
Nein, ein einseitiger Widerruf bereits erteilten Urlaubs durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Erfordert die Situation eine Änderung, muss dies einvernehmlich geschehen oder gerichtlich durchgesetzt werden (vgl. LAG Hamm, 11.12.2002 - Az: 18 Sa 1475/02; ArbG Ulm, 24.06.2004 - Az: 1 Ca 118/03).
Die Aufstellung eines Urlaubsplanes inklusive einer Urlaubssperre ist gemäß § 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig, sofern ein Betriebsrat existiert. Auch ohne Betriebsrat muss eine solche Regelung schriftlich vorliegen und rechtzeitig kommuniziert werden.
Wird ein Urlaubsantrag unrechtmäßig versagt, kann der Arbeitnehmer im äußersten Fall eine Arbeitsbefreiung mittels einstweiliger Verfügung gerichtlich durchsetzen.
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