Beschäftigungsanspruch und Annahmeverzug bei verminderter Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers

Meldet sich ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Krankschreibung arbeitsbereit und lehnt der Arbeitgeber die Beschäftigung ab, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das behauptete fehlende Leistungsvermögen. Bleibt nach einer Beweisaufnahme offen, ob der Arbeitnehmer leistungsfähig war, geht dies zulasten des Arbeitgebers, der dann Annahmeverzugslohn zu zahlen hat.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Streitig war im zu entscheidenden Fall, ob ein Arbeitgeber Vergütung aus Annahmeverzug (§ 615 S. 1 BGB) schuldet, wenn der Arbeitnehmer nach längerer Erkrankung seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber aber wegen amtsärztlich festgestellter gesundheitlicher Einschränkungen von fortbestehender Leistungsunfähigkeit ausgeht. Daneben stand ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Raum. Eine Arbeitnehmerin hatte an der Hand verletzt und war mehrere Monate arbeitsunfähig. Nach Ende der Krankschreibung meldete sie sich arbeitsbereit, der Arbeitgeber verlangte einen ärztlichen Nachweis der vollständigen Arbeitsfähigkeit und zahlte keine Vergütung. Eine erneute amtsärztliche Begutachtung bestätigte die zuvor festgestellten Einschränkungen, der behandelnde Facharzt bescheinigte hingegen keine weitere Arbeitsunfähigkeit.

Welche Voraussetzungen hat der Annahmeverzug?

Der Anspruch auf die vereinbarte Vergütung ohne Nachleistungspflicht setzt nach § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. § 615 BGB und §§ 293 ff. BGB ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Zudem muss der Arbeitgeber die ihm angebotene Leistung des leistungsbereiten und leistungswilligen Arbeitnehmers nicht angenommen haben. Grundsätzlich ist hierfür ein tatsächliches Angebot nach § 294 BGB erforderlich. Hat der Arbeitgeber jedoch erklärt, er werde die Leistung nicht annehmen, genügt ein wörtliches Angebot nach § 295 BGB. Das war hier der Fall: Die Arbeitsaufnahme war vom Arbeitgeber ohne ärztliche Bescheinigung der Arbeitsfähigkeit abgelehnt worden, sodass die Mitteilung der Arbeitsbereitschaft per E-Mail ausreichte.

Wer muss die Leistungsunfähigkeit beweisen?

Beruft sich der Arbeitgeber trotz wirksamen Angebots auf eine Leistungsunfähigkeit im Sinne des § 297 BGB, erhebt er eine Einwendung. Für deren Voraussetzungen trägt er als Gläubiger der Arbeitsleistung die Darlegungs- und Beweislast. Weil ihm regelmäßig nähere Erkenntnisse über den Gesundheitszustand fehlen, genügt er seiner primären Darlegungslast grundsätzlich bereits durch den Vortrag von Indizien, aus denen auf eine Leistungsunfähigkeit im Verzugszeitraum geschlossen werden kann (vgl. BAG, 22.08.2018 - Az: 5 AZR 592/17).

Hat der Arbeitgeber solche Indizien vorgetragen, muss der Arbeitnehmer deren Indizwirkung erschüttern. Dazu ist es regelmäßig notwendig, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Der Arbeitgeber kann sich dann auf das Zeugnis der benannten Ärzte berufen und bleibt für die behauptete Leistungsunfähigkeit beweispflichtig. Trägt der Arbeitnehmer nichts oder nicht substantiiert vor, gilt die Behauptung des Arbeitgebers als zugestanden.

Genügen amtsärztliche Einschätzungen und die Krankengeschichte als Indizien?

Die unterbliebene Fortsetzung einer Krankschreibung schließt eine Arbeitsunfähigkeit bezogen auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht grundsätzlich aus. Ein Arbeitgeber kann deshalb trotz fehlender Folgebescheinigung von fortbestehender Leistungsunfähigkeit ausgehen. Im konkreten Fall genügte er seiner primären Darlegungslast, indem er sich auf den bisherigen Krankheitsverlauf, die amtsärztlichen Einschätzungen, die Unaufhellbarkeit einer baldigen Genesung nach einem Personalgespräch und eine aktuelle amtsärztliche Stellungnahme berief.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.