Gemaßregelt statt gekündigt: Warum eine Kündigung wegen Prozessverhaltens unwirksam sein kann

Eine Kündigung ist gemäß §§ 612a, 134 BGB unwirksam, wenn sich aus der Kündigungserklärung selbst ergibt, dass die zulässige Ausübung von Rechten - etwa das Führen eines Gerichtsverfahrens oder die Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts - der tragende Beweggrund für die Kündigung war. Weder ein größerer zeitlicher Abstand zwischen Rechtsausübung und Kündigung noch ein zusätzlich angeführtes, aber nicht belegtes Motiv ändern hieran etwas, wenn die Rechtsausübung im Kündigungsschreiben ausdrücklich als Kündigungsgrund benannt wird.

Was regelt das Maßregelungsverbot?

Nach § 612a BGB darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Vorschrift stellt einen gesetzlich besonders ausgeformten Fall der Sittenwidrigkeit dar. Auch eine Kündigung kann eine solche benachteiligende „Maßnahme“ im Sinne der Norm sein (vgl. BAG, 20.04.1989 - Az: 2 AZR 498/88). Verstößt eine Kündigung gegen das Maßregelungsverbot, ist sie gemäß § 134 BGB nichtig.

Voraussetzung für die Anwendung des § 612a BGB ist ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der benachteiligenden Maßnahme. Die zulässige Rechtsausübung muss dabei der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv für die Kündigung gewesen sein (vgl. BAG, 12.06.2002 - Az: 10 AZR 340/01). Ein bloßes zeitliches oder sachliches Zusammentreffen genügt hierfür nicht; erforderlich ist vielmehr, dass die Rechtsausübung nach den Feststellungen des Gerichts das eigentliche, die Kündigung tragende Motiv des Arbeitgebers war.

Wie wird der tragende Kündigungsgrund ermittelt?

Für die Feststellung, ob die Rechtsausübung des Arbeitnehmers tragendes Motiv der Kündigung war, kommt dem Wortlaut der Kündigungserklärung besondere Bedeutung zu. Benennt der Arbeitgeber die Beweggründe für die Kündigung im Kündigungsschreiben selbst, muss er sich hieran festhalten lassen. Werden in diesem Zusammenhang mehrere Umstände aufgeführt, die zur Kündigung geführt haben sollen, ist zu prüfen, ob diese Umstände tatsächlich eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers betreffen und ob sie den Schwerpunkt der Kündigungsbegründung bilden.

Im vorliegend zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, der Arbeitnehmer habe in einem Gerichtstermin, in dem es unter anderem um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ging, wahrheitswidrig behauptet, seine Arbeitskraft angeboten und ein Zurückbehaltungsrecht ausgeübt zu haben, und begehre auf dieser Grundlage nicht zustehenden Lohn. Aus der Zusammenschau dieser im Kündigungsschreiben genannten Punkte ergab sich, dass der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers rügte, seine Rechte gerichtlich geltend gemacht zu haben - namentlich die erfolgreiche Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses, die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts sowie die darauf gestützte Geltendmachung von Lohnansprüchen aus Annahmeverzug. Diese Rechtsausübungen stellten sich als der tragende Grund für die Kündigung dar, sodass die Kündigung als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB zu qualifizieren war.

Welche Rolle spielt der zeitliche Abstand zwischen Rechtsausübung und Kündigung?

Ein längerer zeitlicher Abstand zwischen der erstmaligen Ausübung eines Rechts - etwa eines Zurückbehaltungsrechts - und dem Ausspruch der Kündigung steht der Annahme einer Maßregelung nicht zwingend entgegen. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich die Rechtsausübung in der Folgezeit fortsetzt, etwa weil auf ihrer Grundlage weitere Ansprüche - etwa aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges - gerichtlich geltend gemacht werden. In einem solchen Fall wirkt die ursprüngliche Rechtsausübung durch die nachfolgende gerichtliche Anspruchsverfolgung fort, sodass der zeitliche Abstand allein nicht gegen einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung spricht.

Welche Bedeutung hat ein zusätzlich angeführtes, aber nicht belegtes Kündigungsmotiv?

Führt der Arbeitgeber neben der Rechtsausübung ein weiteres Motiv für die Kündigung an - etwa den Vorwurf einer unwahren Behauptung oder eines Prozessbetrugs -, kann dies der Einordnung als Maßregelung dann nicht entgegenstehen, wenn sich dieser Vorwurf nach den tatsächlichen Feststellungen nicht bestätigt. Lässt sich die behauptete unwahre Aussage nicht anhand der vorliegenden Erkenntnismittel - etwa eines Sitzungsprotokolls - nachweisen, verbleibt es bei der Feststellung, dass die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers das tragende Motiv der Kündigung war. Allein die pauschale, nicht durch konkrete Tatsachen untermauerte Behauptung eines vorsätzlichen prozessualen Fehlverhaltens genügt nicht, um die Rechtsausübung als Kündigungsgrund zu verdrängen.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.