Fristlose Kündigung wegen Auseinandersetzung auf Karnevalsfeier?

Eine gezielte, schwere Tätlichkeit gegenüber einem Arbeitskollegen im Rahmen einer Betriebsfeier rechtfertigt regelmäßig eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung, selbst bei langjähriger, störungsfreier Betriebszugehörigkeit und bestehender Schwerbehinderung. Eine vom Arbeitnehmer behauptete krankheitsbedingte Panikreaktion steht dem nicht entgegen, wenn die Beweisaufnahme ein zielgerichtetes und vorsätzliches Vorgehen belegt.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nach § 626 BGB, die im Anschluss an eine tätliche Auseinandersetzung zwischen zwei Arbeitnehmern im Rahmen einer betrieblichen Karnevalsfeier ausgesprochen wurde. Zu klären war, ob eine schwere Tätlichkeit unter Kollegen einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellt und ob dies auch dann gilt, wenn sich der Vorfall im Rahmen einer betrieblichen Feierlichkeit ereignet, der Betroffene sich auf eine krankheitsbedingte Ausnahmesituation beruft und eine langjährige, störungsfreie Betriebszugehörigkeit sowie eine Schwerbehinderung vorliegen.

Wann liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vor?

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung vollzieht sich zweistufig: Zunächst ist zu untersuchen, ob ein Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Ist dies der Fall, bedarf es sodann einer Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände und der beiderseitigen Interessen zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 85/15; BAG, 10.12.2009 - Az: 2 AZR 534/08; BAG, 26.03.2009 - Az: 2 AZR 953/07; BAG, 27.04.2006 - Az: 2 AZR 386/05).

Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden (vgl. BAG, 06.10.2005 - Az: 2 AZR 280/04). Ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten dar. Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass Arbeitnehmer keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird (vgl. BAG, 18.09.2008 - Az: 2 AZR 1039/06). Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig keiner vorherigen Abmahnung, da der Arbeitnehmer von vornherein weiß, dass der Arbeitgeber ein solches Fehlverhalten missbilligt. Dies gilt uneingeschränkt bei schweren Tätlichkeiten - hier kann bereits ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund darstellen, ohne dass es einer Wiederholungsgefahr bedarf (vgl. BAG, 18.09.2008 - Az: 2 AZR 1039/06).

Wie wirkt sich eine behauptete Notwehr- oder Panikreaktion aus?

Für die Beurteilung, ob eine Pflichtverletzung vorwerfbar ist, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer seine Handlungsweise steuern konnte. Beruft sich der Arbeitnehmer darauf, aus nicht zu vertretenden - etwa krankheitsbedingten - Gründen an der Erfüllung seiner Pflichten gehindert gewesen zu sein, muss er diese Gründe genau angeben und gegebenenfalls substantiiert darlegen, woran er erkrankt war (vgl. BAG, 03.11.2011 - Az: 2 AZR 748/10). Die tatrichterliche Würdigung, ob ein konkretes Verhalten tatsächlich als krankheitsbedingte Panikreaktion oder als vorsätzliches Handeln einzustufen ist, ist keine medizinische, sondern eine dem Gericht obliegende Tatsachenfrage, die anhand der objektiven Beweislage - hier durch Inaugenscheinnahme vorhandener Videoaufzeichnungen - zu beantworten ist. Wird die Einlassung des Arbeitnehmers zum Kerngeschehen durch die Beweisaufnahme widerlegt, kann hieraus der Schluss gezogen werden, dass es sich nicht um eine unwillkürliche Reaktion, sondern um ein zielgerichtetes und vorsätzliches Vorgehen handelt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer sich auf eine bereits vor dem Vorfall bestehende psychische Erkrankung beruft, sofern diese sich nach den festgestellten Umständen bei dem konkreten Vorfall nicht ausgewirkt hat.

Spielt es eine Rolle, ob sich der Vorfall auf einer Betriebsfeier ereignet?

Außerdienstliches Verhalten im kündigungsrechtlichen Sinn liegt vor, wenn ein Verhalten des Arbeitnehmers im rein privaten Lebensbereich in Rede steht (vgl. BAG, 23.10.2008 - Az: 2 AZR 483/07). Ein hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis ist demgegenüber gegeben, wenn sich die Tat auf einer Betriebsfeier in den Räumen des Arbeitgebers ereignet und sich gegen einen Kollegen richtet. Selbst wenn ein derartiges Verhalten dennoch als außerdienstlich eingestuft würde, kann dies die grundsätzliche Eignung als Kündigungsgrund nicht in Frage stellen, wenn ein Arbeitskollege während einer betrieblichen Feier durch eine schwere Tätlichkeit verletzt wird.

Wie fällt die Interessenabwägung aus?

Im Rahmen der Interessenabwägung sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (vgl. BAG, 28.01.2010 - Az: 2 AZR 1008/08; BAG, 10.11.2005 - Az: 2 AZR 623/04). Der Arbeitgeber darf dabei auch berücksichtigen, wie sich ein Verzicht auf die Kündigung auf das Verhalten der übrigen Belegschaft auswirken würde, da es sich hierbei um Folgen des Fehlverhaltens handelt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat (vgl. BAG, 18.09.2008 - Az: 2 AZR 1039/06). Eine tarifliche ordentliche Unkündbarkeit ist im Rahmen der Interessenabwägung nicht gesondert zugunsten des Arbeitnehmers zu werten, wenn der Kündigungssachverhalt so schwerwiegend ist, dass auch einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer fristlos hätte gekündigt werden können (vgl. BAG, 22.10.2015 - Az: 2 AZR 569/14; BAG, 02.03.2006 - Az: 2 AZR 53/05).

Auch schuldlose Pflichtverletzungen können nach der Rechtsprechung ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur verhaltensbedingten Kündigung darstellen, wenn das Fehlverhalten die betriebliche Ordnung derart nachhaltig stört, dass dem Arbeitgeber eine Aufrechterhaltung dieses Zustandes selbst dann nicht zumutbar ist, wenn dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung nicht vorwerfbar ist (vgl. BAG, 21.01.1999 - Az: 2 AZR 665/98). Eine spätere Entschuldigung beim betroffenen Kollegen vermag die Interessenabwägung nicht zugunsten des Arbeitnehmers zu verschieben, wenn diese nicht aus eigener Einsicht, sondern erst auf Initiative eines Dritten - etwa des Betriebsrats - erfolgt und der Arbeitnehmer im weiteren Verlauf an Schutzbehauptungen festhält.

Im vorliegenden Fall hatte ein seit 1987 beschäftigter, schwerbehinderter Einkaufssachbearbeiter eines Versicherungsunternehmens auf einer betrieblichen Karnevalsfeier einem Kollegen zunächst Bier ins Gesicht geschüttet und diesem anschließend ein Bierglas mit der offenen, zersplitterten Seite gegen die Stirn geschlagen, wodurch der Kollege Schnittverletzungen erlitt. Die Berufungsinstanz gelangte nach Inaugenscheinnahme von Videoaufzeichnungen und Zeugenvernehmung zu der Überzeugung, dass es sich um ein zielgerichtetes, rücksichtsloses Vorgehen und nicht um eine bloße Abwehr- oder Panikreaktion handelte. Weder die 28-jährige, zuvor störungsfreie Betriebszugehörigkeit noch die Schwerbehinderung noch die geltend gemachte Angststörung führten zu einer abweichenden Bewertung der Interessenabwägung.

Welche Anforderungen gelten für die Betriebsratsanhörung?

Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Inhalt der Unterrichtungspflicht ist grundsätzlich subjektiv determiniert: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben; ein bewusst unrichtiger oder unvollständiger Sachverhalt führt zur Unwirksamkeit der Anhörung (vgl. BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 15/15). Einer näheren Darlegung der Kündigungsgründe bedarf es nicht, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können; hierfür ist unter anderem der Kenntnisstand des Betriebsratsvorsitzenden maßgeblich, sofern die Kenntnis in engem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Kündigung erlangt wurde (vgl. BAG, 23.10.2008 - Az: 2 AZR 163/07). Eine nähere Begründung der den Kündigungsentschluss tragenden Abwägung ist wegen des Grundsatzes der subjektiven Determinierung regelmäßig nicht erforderlich, da die Anhörung zur Kündigungsabsicht bereits eine Abwägung zu Lasten des Arbeitnehmers impliziert (vgl. BAG, 23.10.2014 - Az: 2 AZR 736/13).

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.