Betriebsrisiko: Lohnfortzahlung bei Betriebsstörungen?

Stromausfälle, Serverabstürze oder ein plötzlicher Rohstoffmangel können dazu führen, dass Arbeitnehmer trotz Bereitschaft nicht arbeiten können. Wer in solchen Fällen das finanzielle Risiko trägt, regelt die arbeitsrechtliche Lehre vom Betriebsrisiko.

Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn - und die Ausnahme

Grundsätzlich gilt im Arbeitsverhältnis der Satz „ohne Arbeit kein Lohn“ (§ 614 BGB). Kann der Arbeitnehmer seine Leistung nicht erbringen, verliert er nach §§ 275, 326 BGB grundsätzlich auch den Vergütungsanspruch. Die strikte Anwendung des allgemeinen Vertragsrechts würde im Arbeitsrecht jedoch oft zu unbilligen Ergebnissen führen, wenn der Ausfallgrund nicht in der Person des Arbeitnehmers, sondern im Betrieb selbst liegt. Deshalb hat die Rechtsprechung die sogenannte Betriebsrisikolehre entwickelt, die seit dem 1. Januar 2002 in § 615 Satz 3 BGB gesetzlich verankert ist. Danach kann die vereinbarte Vergütung auch dann verlangt werden, wenn die Arbeit infolge von Umständen ausfällt, für die der Arbeitgeber das Risiko trägt.

Voraussetzungen des Betriebsrisikos

Ein Fall des Betriebsrisikos setzt ein wirksames Arbeitsverhältnis, eine technische oder betriebliche Störung, deren Nichtvertretenmüssen durch beide Seiten sowie das Fehlen einer wirksamen abweichenden Vereinbarung voraus. Klassische Beispiele sind Maschinendefekte, ein Serverausfall, fehlende Rohstoffe, Stromausfall, Brand, Frost oder Überschwemmung. Auch behördlich angeordnete Betriebsschließungen können darunterfallen - mit einer wichtigen Ausnahme bei pandemiebedingten Lockdowns.

Abgrenzung zum Wirtschafts- und Wegerisiko

Vom Betriebsrisiko zu unterscheiden ist das Wirtschaftsrisiko. Fehlt es lediglich an Aufträgen oder Absatzmöglichkeiten, bleibt die Arbeit technisch möglich, aber wirtschaftlich sinnlos. Auch hier bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich zur Vergütung verpflichtet, weil ihm die unternehmerische Entscheidung über Auftragslage und Auslastung zuzurechnen ist.

Anders liegt es beim Wegerisiko. Erreicht ein Arbeitnehmer den Betrieb witterungsbedingt, wegen eines Staus oder eines Ausfalls öffentlicher Verkehrsmittel nicht rechtzeitig, trägt er dieses Risiko selbst. Der Vergütungsanspruch entfällt, weil die Ursache in seiner eigenen Sphäre liegt.

Sonderfall Arbeitskampf

Fällt die Arbeit wegen eines Streiks aus - unabhängig davon, ob der eigene oder ein fremder Betrieb bestreikt wird -, steht nicht das Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko im Vordergrund, sondern die Kampfparität der Tarifvertragsparteien. Ist ein Arbeitgeber von Fernwirkungen eines Streiks in einem anderen Unternehmen betroffen, kann eine Verweigerung der Vergütung gerechtfertigt sein, wenn andernfalls die Kampfparität gefährdet würde, etwa weil derselbe Verband auch die unmittelbar bestreikten Betriebe vertritt.

Bedeutet ein Lockdown automatisch Lohnfortzahlung?

Besonders praxisrelevant war während der Corona-Pandemie die Frage, ob eine behördlich angeordnete, flächendeckende Betriebsschließung ein Fall des Betriebsrisikos ist. Das Bundesarbeitsgericht hat dies verneint: Ordnet eine Behörde zum Schutz der Bevölkerung vor einer Pandemie einen allgemeinen Lockdown an und schließt dabei nahezu alle nicht systemrelevanten Einrichtungen, realisiert sich kein im jeweiligen Betrieb angelegtes Risiko, sondern die Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die gesamte Gesellschaft treffenden Gefahrenlage (vgl. BAG, 13.10.2021 - Az: 5 AZR 211/21). Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall keine Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zahlen. Fehlt ein finanzieller Ausgleich im Einzelfall, etwa bei geringfügig Beschäftigten, folgt daraus keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht. Anders liegt der Fall bei der behördlichen Schließung eines einzelnen Betriebs, etwa wegen eines konkreten Infektionsgeschehens - hier bleibt es beim Betriebsrisiko des Arbeitgebers.

Betriebsrisiko im Homeoffice

Auch im Homeoffice stellt sich die Frage der Risikoverteilung. Fällt ein vom Arbeitgeber gestelltes Arbeitsmittel aus, etwa ein Firmenlaptop, bleibt der Arbeitgeber verantwortlich, da er die Störung über den IT-Support beheben kann; der Arbeitnehmer ist im Gegenzug nach § 241 Abs. 2 BGB zur Mitwirkung verpflichtet. Schwieriger ist die Beurteilung, wenn im Homeoffice das private Internet, der Strom oder die Heizung ausfällt, ohne dass eine Seite dies zu vertreten hat. Der Arbeitgeber hat wegen Art. 13 GG ohnehin kein Zutrittsrecht zur Wohnung und könnte eine solche Störung im Homeoffice nicht beheben. Da vergleichbare Ausfälle auch am Betriebssitz auftreten können und die Vergütungspflicht nicht vom Arbeitsort abhängen darf, wird auch dieser Fall dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zugeordnet.

Wer trägt das Risiko bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall?

Auch witterungsbedingte Betriebseinschränkungen zählen grundsätzlich zum Betriebsrisiko. Schränkt ein Arbeitgeber den Betrieb aus wetter- oder wirtschaftsbedingten Gründen ein, muss die vereinbarte Vergütung weiterhin gezahlt werden; die Entscheidung, ob sich die Aufrechterhaltung des Betriebs in umsatzschwachen Zeiten lohnt, liegt beim Arbeitgeber und kann nicht einseitig auf die Belegschaft abgewälzt werden (vgl. BAG, 09.07.2008 - Az: 5 AZR 810/07). Das gilt insbesondere im Bau- und Baustoffgewerbe, wo Witterungsausfälle als typisches unternehmerisches Risiko gelten. Eine arbeitsvertragliche Klausel, die den Umfang der Arbeitspflicht vollständig dem freien Ermessen des Arbeitgebers überlässt, ohne Mindest- oder Höchstdeputat, hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB regelmäßig nicht stand (vgl. BAG, 07.12.2005 - Az: 5 AZR 535/04). Ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten für bestimmte Zeiträume, etwa mit Verweis auf „umsatzschwache Wintermonate", setzt zudem eine hinreichend bestimmte vertragliche Vereinbarung voraus; allgemeine Formulierungen genügen hierfür nicht (vgl. BAG, 10.01.2007 - Az: 5 AZR 84/06).

Lässt sich das Betriebsrisiko vertraglich ausschließen?

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können abweichende Regelungen für Betriebsstörungen vereinbart werden. In vorformulierten Arbeitsverträgen scheitert eine solche Abweichung jedoch regelmäßig an der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB, da hierin eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerseite liegt. Eine Vereinbarung, die eine Arbeitszeit zwischen null und der vertraglichen Höchstgrenze zulässt und damit faktisch das gesamte Betriebsrisiko auf den Arbeitnehmer verlagert, ist unwirksam (vgl. LAG Düsseldorf, 09.05.2018 - Az: 7 Sa 278/17). Intransparente Klauseln gehen im Zweifel zulasten des Verwenders (§ 305c Abs. 2 BGB). In individuell ausgehandelten Verträgen kann eine Freizeichnung von der Vergütungspflicht dagegen wirksam vereinbart werden, sofern die Regelung klar und eindeutig formuliert ist.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes

Verdient ein Arbeitnehmer während des Ausfallzeitraums anderweitig, muss er sich dies nach § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen; Gleiches gilt, wenn er einen möglichen Verdienst vorsätzlich nicht erzielt. Im Kündigungsschutzprozess regelt § 11 Nr. 2 KSchG eine vergleichbare Anrechnung für böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienst. Böswillig handelt, wer in Kenntnis aller Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben zumutbare Arbeit nicht aufnimmt; fahrlässiges Verhalten genügt nicht (vgl. BAG, 15.01.2025 - Az: 5 AZR 135/24). Ob eine anderweitige Tätigkeit zumutbar ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, etwa nach Art der Tätigkeit, Entfernung, Arbeitszeit und Verdiensthöhe; eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen muss nicht hingenommen werden.

Wann scheidet das Betriebsrisiko aus, weil der Arbeitnehmer selbst nicht leistungsfähig ist?

Kein Fall des Betriebsrisikos liegt vor, wenn der Arbeitnehmer selbst außerstande ist, die geschuldete Leistung zu erbringen. Beruht die Unmöglichkeit auf gesundheitlichen, rechtlichen oder sonstigen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen - etwa dem Fehlen einer erforderlichen behördlichen Erlaubnis -, gerät der Arbeitgeber nach § 297 BGB von vornherein nicht in Annahmeverzug (vgl. BAG, 18.03.2009 - Az: 5 AZR 192/08). So wurde entschieden, dass der Entzug einer dem Arbeitnehmer persönlich erteilten Einsatzgenehmigung ein persönliches Unvermögen darstellt und nicht dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzurechnen ist (vgl. BAG, 23.09.2015 - Az: 5 AZR 146/14). Neben der Leistungsfähigkeit muss der Arbeitnehmer auch leistungswillig sein; beide Voraussetzungen müssen während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen (vgl. BAG, 20.09.2003 - Az: 5 AZR 591/02).

Kurzarbeit und Kündigung als Reaktionsmöglichkeiten

Um die wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsstörung abzufedern, kann Kurzarbeit nach §§ 95 ff. SGB III eingeführt werden, wofür regelmäßig eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder den betroffenen Arbeitnehmern erforderlich ist.

Selbst länger andauernde Betriebsstörungen führen nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dem Arbeitgeber bleibt regelmäßig nur die ordentliche, betriebsbedingte Kündigung; eine außerordentliche Kündigung kommt in aller Regel nicht in Betracht, da sich der Arbeitgeber sonst durch deren Ausspruch der grundsätzlichen Vergütungspflicht entziehen könnte.

Was gilt für Berufsausbildungsverhältnisse?

Auch für Berufsausbildungsverhältnisse gelten die Grundsätze der Risikozuweisung; hier ist der Vergütungsanspruch nach § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG allerdings auf sechs Wochen begrenzt.

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