Kein Lohn im Winter? Arbeitgeber trägt das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls

Schränkt ein Arbeitgeber den Betrieb aus witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen ein oder stellt ihn ein, trägt er das Risiko des Arbeitsausfalls und muss die vereinbarte Vergütung weiterzahlen. Eine arbeitsvertragliche Klausel, die den Vergütungsanspruch für Wintermonate durch ein System aus Abrufarbeit und „aufgespartem Lohn“ faktisch ausschließt, ist als Allgemeine Geschäftsbedingung wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam.

Vergütungspflicht trotz Nichtbeschäftigung

Nach § 615 Satz 3 in Verbindung mit Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der ausgefallenen Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Voraussetzung des Anspruchs ist, dass eine Pflicht zur Arbeitsleistung dem Grunde nach besteht und die Arbeit infolge von Umständen ausfällt, für die der Arbeitgeber das Risiko trägt.

Besteht die Arbeitspflicht überhaupt fort?

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers entfällt nicht allein dadurch, dass der Arbeitgeber keinen Arbeitseinsatz abgerufen hat. Entscheidend ist zunächst, ob das Arbeitsverhältnis fortbestand und die Parteien nicht ein Ruhen der beiderseitigen Hauptleistungspflichten vereinbart haben. Ein Ruhen der Arbeitspflicht für einen bestimmten Zeitraum setzt eine hinreichend bestimmte vertragliche Vereinbarung voraus; allgemeine Hinweise auf „umsatzschwache Wintermonate“ oder „witterungsbedingte Einstellung der Tätigkeit“ genügen hierfür nicht (vgl. BAG, 10.01.2007 - Az: 5 AZR 84/06). Auch aus einer einseitigen Freistellungserklärung des Arbeitgebers folgt keine Suspendierung der Arbeitspflicht, wenn der Arbeitnehmer vertraglich jederzeit mit einem Arbeitseinsatz rechnen musste.

Abrufarbeit unterliegt der AGB-Kontrolle

Soweit eine arbeitsvertragliche Regelung dem Arbeitgeber das einseitige Recht einräumt, nach freiem Ermessen zu bestimmen, ob und wann der Arbeitnehmer zur Arbeit heranzuziehen ist, liegt eine Vereinbarung von Abrufarbeit vor. Diese ist am Maßstab des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu messen, wenn es sich um vorformulierte, für eine Vielzahl von Verträgen bestimmte Vertragsbedingungen handelt. Eine solche Vereinbarung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn Grund und Umfang der Arbeitspflicht vollständig dem einseitigen Bestimmungsrecht des Arbeitgebers überlassen werden, die Regelung weder ein Mindest- noch ein Höchstdeputat vorsieht und kein angemessenes Verhältnis zwischen festen und variablen Arbeitsbedingungen besteht. Ein völlig offener Umfang der Arbeitspflicht ist unabhängig von den Regelungen des § 12 Abs. 1 TzBfG nicht tragbar (vgl. BAG, 07.12.2005 - Az: 5 AZR 535/04). Die Witterungsabhängigkeit des Betriebs vermag an dieser Beurteilung nichts zu ändern.

Wer trägt das Betriebsrisiko?

Der Arbeitgeber trägt das Risiko des Arbeitsausfalls nach § 615 Satz 3 BGB nicht nur dann, wenn die Arbeit durch äußere Umstände unmittelbar unmöglich wird. Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko auch dann, wenn er selbst den Betrieb aus Gründen, die in seinem betrieblichen oder wirtschaftlichen Verantwortungsbereich liegen, einschränkt oder stilllegt. Die Entscheidung, ob es sich wirtschaftlich lohnt, einen Betrieb auch während umsatzschwacher oder witterungsbedingt schwieriger Perioden aufrechtzuerhalten, liegt allein beim Arbeitgeber; die daraus resultierenden finanziellen Folgen kann er nicht einseitig auf den Arbeitnehmer abwälzen. Witterungsbedingte Ausfälle im Bau- und Baustoffgewerbe stellen ein typisches unternehmerisches Risiko dar, das dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzuordnen ist.

Können Ansprüche wegen Annahmeverzug wirksam abbedungen werden?

Ein vertraglicher Ausschluss von Ansprüchen aus § 615 BGB wegen Annahmeverzugs oder Betriebsrisikos unterliegt der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB, soweit er auf Allgemeinen Geschäftsbedingungen beruht. Für einen wirksamen Anspruchsausschluss bedarf es einer klaren und verständlichen Regelung (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB); intransparente Klauseln gehen nach § 305c Abs. 2 BGB im Zweifel zulasten des Verwenders. Darüber hinaus ist ein Ausschluss unangemessen, wenn der Arbeitnehmer für einen erheblichen Zeitraum einer fortbestehenden Arbeitspflicht unterliegt, jederzeit mit einem Arbeitseinsatz rechnen muss und gleichwohl keinerlei Vergütungsanspruch für die Bereitstellung seiner Arbeitskraft erhält. Ein solcher Ausschluss gefährdet den Hauptzweck des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis, regelmäßige gegenseitige Ansprüche auf Arbeitsleistung und Vergütung zu begründen, und ist mit den wesentlichen Grundgedanken der §§ 611, 615 BGB unvereinbar.

Anrechnung anderweitigen Erwerbs und Auszahlungen aus Arbeitszeitkonto

Nach § 615 Satz 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er während der Zeit des Arbeitsausfalls anderweitig verdient, zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder an Unkosten einspart. Eine Anrechnung setzt entsprechenden Vortrag des Arbeitgebers voraus. Zahlungen aus einem arbeitsvertraglich vereinbarten „Zeitarbeitskonto“, das durch monatliche Einbehalte aus der laufenden Vergütung gespeist wird, stellen keine Erfüllung des Vergütungsanspruchs für den Ausfallzeitraum dar, sondern lediglich eine zeitlich verzögerte Auszahlung bereits verdienter Vergütung für zurückliegende Arbeitsleistungen.

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