Wie der Gleichbehandlungsgrundsatz Änderungskündigungen begrenzt

Eine Änderungskündigung, deren Inhalt dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz widerspricht, ist unverhältnismäßig und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer muss ein Änderungsangebot, das ihm weniger zugesteht, als er rechtlich beanspruchen kann, nicht hinnehmen. Stellt der Arbeitgeber allerdings eine sachlich gerechtfertigte Stichtagsregelung auf, kann diese den Ausschluss einzelner Arbeitnehmer von bisherigen Vergünstigungen legitimieren - sofern die Differenzierungsgründe auf die Besonderheiten der jeweiligen Leistung abgestimmt sind und nicht vorgeschoben wirken.

Gleichbehandlungsgrundsatz als Wirksamkeitsvoraussetzung der Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung müssen Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot des Arbeitgebers bedingen. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nur solche Änderungen vorschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. BAG, 24.04.1997 - Az: 2 AZR 352/96; BAG, 21.01.1993 - Az: 2 AZR 330/92). Entspricht der Inhalt des Änderungsangebots nicht dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, fehlt es an der Verhältnismäßigkeit der vorgeschlagenen Änderung. Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf Gleichbehandlung. Ein Änderungsangebot, das ihm weniger gewährt, als er beanspruchen kann, widerspricht der Rechtslage und kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden - unabhängig davon, ob er das Angebot ablehnt oder unter Vorbehalt annimmt. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes stellt zwar keinen eigenständigen Unwirksamkeitsgrund dar (vgl. BAG, 28.04.1982 - Az: 7 AZR 1139/79), fließt aber bei personenbedingten Kündigungen in die Interessenabwägung ein und führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung nach § 2, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn das Änderungsangebot gleichheitswidrig ausgestaltet ist.

Kein Verzicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz durch Vorbehalt oder durch Kündigung erzwingbar

Die Parteien können die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zwar einvernehmlich abbedingen und einzelvertraglich ungünstigere Bedingungen vereinbaren (vgl. BAG, 23.10.1991 - Az: 4 AZR 500/90; BAG, 04.05.1962 - Az: 1 AZR 250/61). Dem Arbeitgeber steht jedoch kein Anspruch auf einen individualrechtlichen Verzicht des Arbeitnehmers auf die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu. Erst recht ist es unzulässig, diesen Verzicht durch die Verknüpfung eines gleichheitswidrigen Änderungsangebots mit einer Kündigung zu erzwingen. Darin läge ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt an, bringt er damit zum Ausdruck, dass er mit den geänderten Bedingungen nur einverstanden ist, soweit ihm nichts Besseres zusteht. In keinem der beiden Fälle - Ablehnung wie Vorbehaltsannahme - kann von einem freiwilligen Einverständnis mit der gleichheitswidrigen Schlechterstellung ausgegangen werden.

Was gilt als sachfremde Differenzierung?

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen in vergleichbarer Lage als auch sachfremde Differenzierungen innerhalb einer Arbeitnehmergruppe. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also eine am Gerechtigkeitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich erscheinen lässt. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar grundsätzlich nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang genießt. Gewährt der Arbeitgeber Leistungen jedoch nach einem allgemeinen Prinzip, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt, darf er einzelne Arbeitnehmer von dieser Regelung nur aus sachlichen Gründen ausschließen (vgl. BAG, 25.04.2001 - Az: 5 AZR 368/99). Ein selbstgesetztes Vergütungssystem verpflichtet zur Verteilungsgerechtigkeit, weil es stets den Vergleich mit anderen Arbeitnehmern und Sachverhalten ermöglicht.

Sind Stichtagsregelungen zulässig?

Stichtagsregelungen sind grundsätzlich zulässig, auch wenn sie im Einzelfall zu Härten führen können (vgl. BAG, 18.09.2001 - Az: 3 AZR 656/00). Der Anspruch auf Gleichbehandlung ist nicht nur sachlich, sondern auch zeitlich begrenzt: Der Arbeitgeber darf unter Wahrung von Besitzständen eine neue Regelung einführen. Bei der Wahl des Stichtags besteht ein weiter Ermessensspielraum, insbesondere wenn der Arbeitgeber die betreffenden Leistungen freiwillig erbringt. Nicht jede zeitliche Differenzierung ist jedoch statthaft - sie muss auf die in Frage stehende Leistung und ihre Besonderheiten abgestimmt sein. Auch Kostenbelastungen können eine Stichtagsregelung sachlich rechtfertigen (vgl. BAG, 18.09.2001 - Az: 3 AZR 656/00).

Vorliegend stellte sich die Frage, ob ein Arbeitgeber zulässigerweise auf den Zeitpunkt der eigenen Kenntnisnahme von der Dienstunfähigkeit eines Arbeitnehmers abstellen darf, anstatt auf den Zeitpunkt des die Dienstunfähigkeit verursachenden Unfalls oder den Eintritt der Dienstunfähigkeit selbst. Da das zu regelnde Sachproblem - die soziale Absicherung durch Aufrechterhaltung der bisherigen Vergütungshöhe - für den Arbeitgeber erst mit Kenntniserlangung handlungsrelevant wird, ist dieser Anknüpfungspunkt nicht ohne weiteres sachwidrig.

Wann darf der Arbeitgeber nachträglich Differenzierungsgründe offenlegen?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber Unterscheidungsmerkmale für eine Gruppenbildung alsbald offenlegen, nachdem der Arbeitnehmer sich auf eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen hat (vgl. BAG, 20.07.1993 - Az: 3 AZR 52/93; BAG, 27.10.1998 - Az: 9 AZR 299/97). Der Sinn dieser Anforderung liegt darin, zu verhindern, dass der Arbeitgeber nachträglich Differenzierungsgründe vorschiebt, die ihn bei der ursprünglichen Leistungsgewährung nicht geleitet haben (vgl. BVerfG, 16.11.1993 - Az: 1 BvR 258/86). Können besondere Umstände ausschließen, dass die Differenzierungsgründe nur vorgeschoben sind, dürfen auch nachträglich benannte Gründe berücksichtigt werden (vgl. BAG, 27.10.1998 - Az: 9 AZR 299/97). Legt der Arbeitgeber die Differenzierungskriterien innerhalb der gesetzlichen Berufungserwiderungsfrist vollständig dar, nachdem der Arbeitnehmer die Gleichbehandlungsrüge erstmals in der Berufungsbegründung erhoben hat, ist dies rechtzeitig. Eine Partei, die auf neues Vorbringen innerhalb der gesetzlichen Frist erwidert, ohne dass eine frühere Darlegung durch Gesetz oder gerichtliche Auflage geboten war, handelt weder materiell-rechtlich noch prozessual verspätet. Eine andere Bewertung würde das grundrechtsgleiche Recht auf rechtliches Gehör nach Art. 103 GG verletzen.

Mitverursachung der Dienstunfähigkeit durch den Arbeitgeber

Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber die Dienstunfähigkeit des Arbeitnehmers mitverursacht hat. Für krankheitsbedingte Kündigungen ist anerkannt, dass betriebliche Krankheitsursachen dazu führen können, dass dem Arbeitgeber ein höheres Maß an Ausfallzeiten zumutbar ist. Dieser Grundsatz gilt entsprechend für die Änderungskündigung: Hat der Arbeitgeber die Dienstunfähigkeit des Arbeitnehmers mit verursacht, kann dies den Maßstab beeinflussen, was der Arbeitnehmer als Änderungsangebot billigerweise hinnehmen muss.

Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte

Der Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX (ehemals § 15 SchwbG) setzt grundsätzlich voraus, dass vor Zugang der Kündigung entweder ein Bescheid über die Schwerbehinderteneigenschaft ergangen oder zumindest ein entsprechender Antrag gestellt worden ist (vgl. BAG, 07.03.2002 - Az: 2 AZR 612/00). Ausnahmen sind möglich, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt war oder für ihn offensichtlich sein musste. Ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt, ist im Einzelfall zu prüfen.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.