Inflationsausgleichsprämie nur für manche Mitarbeiter - ist das erlaubt?

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, eine freiwillige Inflationsausgleichsprämie an alle Arbeitnehmer gleichermaßen auszuzahlen. Beschränkt der Arbeitgeber die Zahlung sachlich begründet auf eine bestimmte Arbeitnehmergruppe - etwa auf diejenigen, die zuvor auf andere Sonderzahlungen verzichtet haben -, liegt darin keine unzulässige Ungleichbehandlung. Auch ein Verstoß gegen das Maßregelverbot scheidet aus, wenn die Ablehnung eines Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer nicht ursächlich für die Nichtgewährung der Prämie war.

Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst geschaffenen Regelung gleich zu behandeln. Untersagt ist damit nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung als solche (vgl. BAG, 31.08.2005 - Az: 5 AZR 517/04). Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz insbesondere dann Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren, generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (vgl. BAG, 27.07.1988 - Az: 5 AZR 244/87).

Dem Arbeitgeber ist es dabei verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Entgelterhöhung auszuschließen. Maßgeblich für die Beurteilung, ob ein ausgeschlossener Personenkreis zu Recht ausgenommen wurde, ist der mit der Leistung verfolgte Zweck (vgl. BAG, 17.05.1978 - Az: 5 AZR 132/77). Steht eine Gruppenbildung fest, obliegt es dem Arbeitgeber, die Differenzierungsgründe offenzulegen und so substantiiert darzulegen, dass eine Beurteilung möglich wird, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder erweist sich die Ungleichbehandlung nach dem Zweck der Leistung als nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Gruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Gruppe behandelt zu werden.

Wann liegt eine zulässige Gruppenbildung bei freiwilligen Sonderzahlungen vor?

Wird eine Sonderleistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip an eine bestimmte Arbeitnehmergruppe ausgezahlt, liegt hierin eine Gruppenbildung, die grundsätzlich dem Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes unterfällt. Eine solche Gruppenbildung ist jedoch gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich sowie angemessen ist. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss dabei stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein; dies gilt auch bei unterschiedlichen Vergütungssystemen, deren bloße Existenz als rein formeller Gesichtspunkt den sachlichen Differenzierungsgrund nicht ersetzt.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.