Verfall virtueller Optionen nach Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Eine AGB-Regelung, wonach bereits ausübbar gewordene („gevestete“) virtuelle Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sukzessive verfallen, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Da virtuelle Optionen aufgrund ihres spekulativen Charakters lediglich eine befristete Gewinnchance und keinen bereits verdienten Vergütungsbestandteil darstellen, verstößt der Arbeitgeber damit nicht gegen den Grundsatz des Schutzes bereits erdienten Lohns.

Virtuellen Optionen als Vergütungsbestandteil

Virtuelle Optionen werden Arbeitnehmern regelmäßig als zusätzlicher Anreiz im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms (Employee Stock Option Provisions, ESOP) gewährt. Sie räumen dem Berechtigten die Chance ein, im Falle eines künftigen Ausübungsereignisses wirtschaftlich von der Wertsteigerung des Unternehmens zu profitieren, ohne dass hierfür eine unmittelbare Gegenleistung des Arbeitnehmers geschuldet ist. Die Optionen werden dabei üblicherweise nicht sofort mit der Zuteilung, sondern erst nach Ablauf einer mehrjährigen Wartezeit sukzessive ausübbar (sogenanntes Vesting).

Trotz der Unentgeltlichkeit der Zuwendung sind virtuelle Optionen nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung arbeitsrechtlich als Arbeitsentgelt zu qualifizieren, da sie ihren Grund im Bestehen des Arbeitsverhältnisses haben und als Anreiz für den Fortbestand desselben sowie für den Beitrag des Arbeitnehmers zur Wertsteigerung des Unternehmens gewährt werden (vgl. BAG, 28.05.2008 - Az: 10 AZR 351/07). Von anderen Vergütungsbestandteilen unterscheiden sie sich jedoch durch ihren erheblich höheren spekulativen Charakter: Sie stellen keinen echten Gegenwert für erbrachte Arbeitsleistung dar, sondern lediglich eine Gewinnchance und einen Anreiz für künftigen Einsatz.

Unterliegen Verfallklauseln in Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen der AGB-Kontrolle?

Regelungen in einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm stellen allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB dar und unterliegen der vollständigen Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Eine Ausnahme nach § 310 Abs. 4 BGB greift insoweit nicht (vgl. BAG, 28.05.2008 - Az: 10 AZR 351/07). Eine Verfallklausel, nach der bereits ausübbar gewordene Optionen im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sukzessive über einen bestimmten Zeitraum verfallen, muss sich daher insbesondere an dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sowie dem Verbot der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB messen lassen.

Dem Transparenzgebot ist genügt, wenn die Klausel klar erkennen lässt, dass die Ausübbarkeit der Optionen an das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gekoppelt ist und im Falle einer Beendigung ein zeitlich gestaffelter, in einer Tabelle nachvollziehbar dargestellter Verfall eintritt.

Wann liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor?

Für die Beurteilung der Angemessenheit einer Verfallklausel ist entscheidend, ob dem Arbeitnehmer durch den Verfall bereits verdienter Lohn entzogen wird oder ob ihm lediglich eine noch nicht realisierte Verdienstchance genommen wird. Nur im ersten Fall würde die Klausel von dem wesentlichen Grundgedanken abweichen, dass bereits erarbeitetes Entgelt nicht nachträglich entzogen werden darf.

Aufgrund des spekulativen Charakters virtueller Optionen kann der berechtigte Arbeitnehmer auch bei guten eigenen Leistungen und einem für das Unternehmen erfolgreichen Geschäftsverlauf nicht zuverlässig mit der Werthaltigkeit der Bezugsrechte rechnen. Ein schutzwürdiges Vertrauen auf den Fortbestand dieses Vermögenswerts kann daher nur eingeschränkt entstehen. Klauseln, die für die Ausübung der Optionen nach Ablauf der Wartefrist das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses als auflösende Bedingung im Sinne des § 158 Abs. 2 BGB voraussetzen, sind daher grundsätzlich zulässig und nicht gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen (vgl. BAG, 28.05.2008 - Az: 10 AZR 351/07; LAG München, 17.04.2018 - Az: 7 Sa 752/17).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.