Gleicher Lohn trotz kirchlichem Dritten Weg: Gleichbehandlung im kirchlichen Arbeitsrecht

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt uneingeschränkt auch für kirchliche Einrichtungen und wird durch das kirchliche Selbstbestimmungsrecht weder ausgeschlossen noch beschränkt. Begünstigt ein kirchlicher Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen eine Gruppe von Arbeitnehmern ohne sachlichen, auf nachvollziehbaren Erwägungen beruhenden Grund, können benachteiligte Arbeitnehmer die vorenthaltene Leistung beanspruchen - unabhängig davon, ob die Begünstigung kirchenrechtlich zulässig war.

Worum geht es beim arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz?

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet einen Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Inhaltlich wird der Grundsatz durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Maßgeblich ist, ob sich nach dem Zweck der jeweiligen Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die einer anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Bei freiwilligen Leistungen hat der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abzugrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorgaben, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung.

Gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz auch für kirchliche Arbeitgeber?

Der Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes steht die kirchliche Trägerschaft eines Arbeitgebers nicht entgegen. Zwar kann über den Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich kein rechtswidriges Verhalten erzwungen werden - eine „Gleichheit im Unrecht“ ist ausgeschlossen. Die Frage, ob eine über die kircheneigenen Vergütungsordnungen hinausgehende Begünstigung einzelner Arbeitnehmergruppen mit den Vorgaben des kirchlichen Dienstrechts und dem zugrundeliegenden Leitbild der Dienstgemeinschaft vereinbar ist, kann jedoch offenbleiben. Selbst wenn eine solche Begünstigung kirchenrechtlich unzulässig wäre, stünde dies im weltlichen Rechtskreis einem individualrechtlichen Anspruch des benachteiligten Arbeitnehmers aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht entgegen. Abweichungen von kircheneigenen Vergütungsregelungen, die ein Arbeitgeber zugunsten einer Arbeitnehmergruppe vornimmt, sind im weltlichen Rechtskreis gegenüber dieser Gruppe jedenfalls wirksam. Die Vertragsfreiheit kirchlicher Arbeitgeber wird durch Kirchenrecht insoweit nicht eingeschränkt. Daraus folgt zugleich, dass sich benachteiligte Arbeitnehmer im weltlichen Rechtskreis darauf berufen können, dass die Bevorzugung einer anderen Gruppe nicht gerechtfertigt ist. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann durch kirchenrechtliche Vorgaben weder ausgeschlossen noch beschränkt werden.

Wie verhält sich der Gleichbehandlungsgrundsatz zum kirchlichen Selbstbestimmungsrecht?

Das durch Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV gewährleistete kirchliche Selbstbestimmungsrecht steht diesem Ergebnis nicht entgegen. Kirchlicher und weltlicher Rechtskreis stehen zwar nicht gänzlich beziehungslos nebeneinander; bei der Interpretation des Arbeitsrechts ist dem Selbstverständnis der Kirchen besonderes Gewicht beizumessen. Die Einbeziehung religionsgemeinschaftlicher Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht ändert jedoch nichts daran, dass die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts als Ausformung eines freiheitsrechtlichen Belangs eine Privilegierung innerhalb der staatlichen Rechtsordnung bezweckt, um die glaubhafte Erfüllung des kirchlichen Auftrags zu gewähren (vgl. BVerfG, 20.03.2026 - Az: 2 BvR 211/25). Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verletzt weder das Selbstverständnis der Kirchen noch die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes und steht der glaubhaften Erfüllung des kirchlichen Auftrags nicht entgegen. Sie beschränkt kirchliche Einrichtungen nicht in ihrer Entscheidung, welche Dienste angeboten und in welchen Rechtsformen sie wahrgenommen werden. Ebenso wird die im weltlichen Rechtskreis bestehende Bindung kirchlicher Einrichtungen an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die im kirchlichen Rechtskreis geltende Grundentscheidung für die Findung kirchlichen Arbeitsrechts auf dem Dritten Weg nicht in Frage gestellt.

Wann liegt eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung vor?

Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ist gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Entscheidend ist, ob sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe von Arbeitnehmern die einer anderen Gruppe gewährte Leistung vorzuenthalten. Für die Rechtfertigung ist auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung - nicht für deren Vorenthaltung - maßgeblich ist. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Die Differenzierungsgründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Beruft sich ein Arbeitgeber auf eine personalpolitische Entscheidung, etwa auf Schwierigkeiten bei der Gewinnung von Fachkräften zu bestimmten Vergütungsbedingungen, muss er objektiv nachvollziehbare, plausible Gründe für seine Prognose darlegen; pauschale Hinweise auf behauptete Rekrutierungsschwierigkeiten genügen hierfür nicht.

Welche Rechtsfolge hat ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz?

Liegt ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Der Anspruch ergibt sich unmittelbar aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz selbst, der als Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechts gewohnheitsrechtlich anerkannt ist und zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung darstellt. Es handelt sich dabei nicht um eine Ausprägung des Prinzips „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, das in der deutschen Rechtsordnung keine eigenständige Anspruchsgrundlage bildet, sondern einer gesonderten Umsetzung bedarf. Unerheblich für den Anspruch ist, ob der benachteiligte Arbeitnehmer dieselbe Qualifikation aufweist wie die begünstigte Gruppe, wenn der Arbeitgeber die begünstigte Gruppe ihrerseits nicht entsprechend deren Qualifikation einsetzt, sondern sich von einem qualifikations- und tätigkeitsbezogenen Vergütungssystem gelöst hat.

Vorliegend betraf dies eine kirchliche Einrichtung, die Mitarbeitern mit Ausbildung zum Heilerziehungspfleger eine höhere, von der einschlägigen Vergütungsordnung abweichende Vergütung gewährte, obwohl diese nahezu identische Aufgaben ausübten wie Mitarbeiter mit pflegerischer Ausbildung, die nach der niedrigeren Vergütungsgruppe entlohnt wurden. Da der Arbeitgeber lediglich pauschal auf Rekrutierungsschwierigkeiten für Heilerziehungspfleger verwies, ohne dies durch konkrete Darlegungen zu untermauern, und auch keinen sachlichen Zusammenhang zwischen der höheren Vergütung und tatsächlich abweichenden Tätigkeitsanforderungen aufzeigen konnte, wurde ein sachlicher Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung verneint.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.